Heelheid creëren op 10 manieren

HeelheidHoe belangrijk heelheid is beschreef ik in mijn vorige blog. Heelheid wil zeggen dat je niet alleen je zakelijke, rationele, mannelijke kant op je werk kunt laten zien, maar ook de emotionele, intuïtieve, lichamelijke, vrouwelijke kant van jezelf. Het zorgt ervoor dat je wie je in wezen bent geen geweld aan hoeft te doen. En het heeft vaak als effect dat er meer creativiteit, potentie en vervulling ontstaat.

Vandaag een antwoord op de vraag hoe je die heelheid creëert. Geen sluitende lijst, maar een aantal suggesties die je aan het denken kunnen zetten. Ik ben heel benieuwd welke manieren je zelf bedenkt.

1. Werven en selecteren vanuit heelheid

Ieder bedrijf of organisatie probeert tijdens het selectieproces mensen te vinden die passen bij de cultuur van de organisatie. Of zou dat in elk geval moeten doen. In een standaard advertentie staan woorden als resultaatgericht, commercieel, resultaatgericht. Typisch de woorden die de beperkte, zakelijke, harde kant aanduiden. Als je wilt dat die andere kant ook in je organisatie aanwezig is, zal je ook moeten vragen naar andere kwaliteiten: “Jij bruist van de energie, bent hands-on en zet je graag in om organisaties op een positieve manier in beweging te brengen. Je zal veel voor groepen presenteren dus het is belangrijk dat je daar energie van krijgt en de dialoog weet te faciliteren. Het is een pré wanneer je affiniteit hebt met de zorg. Je bent klantgericht en hebt talent in het onderhouden van relaties, dus ook om meerdere ballen tegelijk in de lucht te houden. Naast je sociale vaardigheden ben je analytisch sterk en heb je minimaal een HBO/WO opleiding afgerond. We verwachten dat je tussen de 3 en 6 jaar werkervaring hebt. Tot slot, we zijn een zelfsturend team, het spreekt daarom voor zich dat we op zoek zijn naar een echte teamplayer.” (uit: vacature bij Effectory). Wat opvalt is dat er wel “conventionele” termen in de vacature staan zoals klantgericht en analytisch sterk maar dat er daarnáást andere kwaliteiten worden gevraagd: teamplayer, onderhouden van relaties, een dialoog weten te facliteren. Het is dus niet zo dat het ene in plaats komt van het andere, maar er komt iets bij.

Na de vacature komen de gesprekken. Het helpt als er niet alleen gesprekken plaatsvinden met een recruiter en de aanstaande manager, maar juist ook met de collega’s. Waarbij het niet alleen gaat om de vraag of de kandidaat voldoet aan de harde eisen, maar ook of hij of zij in het team past, in staat is op zichzelf te reflecteren. En het gaat er ook om of de organisatie wel bij de kandidaat past. Je hebt er tenslotte niets aan als een kandidaat na 2 maanden bedenkt dat de organisatie wel heel anders is dan verwacht en dan weer vertrekt.

2. Vergaderen vanuit heelheid

In organisaties die heelheid een belangrijk aspect vinden, wordt heel anders vergaderd dan in conventionele organisaties. Het gaat in vergaderingen niet om het scoren van punten, al dan niet over de rug van een collega. Het gaat erom besluiten te nemen die zo goed mogelijk zijn voor de hele organisatie en ook om mensen de kans te geven zichzelf te laten zien. Het helpt om concrete gedragsregels met elkaar af te spreken die gelden tijdens een vergadering. Gebruik bijvoorbeeld technieken zoals Deep Democracy die bewust stimuleren dat alle gezichtspunten op tafel komen. Of start een vergadering met een kort moment van stilte om iedereen even contact te laten maken met wat er werkelijk toe doet en om los te komen van de waan van de dag. Ook heel effectief is het als één iemand een belletje luidt als iemand overduidelijk vanuit zijn ego zijn punt probeert te maken. Het helpt heel erg om dat vaak onbewuste gedrag in het bewuste te brengen. Vaak is het dan al snel niet meer nodig. [Lees meer…]

Teal organiseren: heelheid

Mijn opa op zijn werk in 1966

Mijn opa op zijn werk in 1966

In 1923 werd mijn opa vennoot in de sigarenfabriek die zijn vader in 1893 had opgericht. Hij was toen 22 jaar oud. Zijn oudere broer was al een paar jaar eerder vennoot geworden.

In de Akte van Vennootschap staat vastgelegd wat ieder inbracht in de firma. Mijn overgrootvader, Reint Koning Harmszoon, bracht grondstoffen, gereedschappen, contanten en boekvorderingen in “voor eene waarde van 9.454 gulden en bovendien zijn arbeid, vlijt en handelsrelatiën”, zijn oudste zoon Harm Reint Koning bracht hetzelfde in voor 2.350 gulden. Mijn opa, Tammo Lubbertus Koning Reintszoon bracht in “zijn arbeid en vlijt”.

Ik vond het wel iets ontroerend hebben toen ik het las. Arbeid en vlijt, hoe schattig. Maar toen ik er nog eens over nadacht vroeg ik me af of het ondertussen, bijna 95 jaar later, nou zo anders was geworden.

Natuurlijk, bij arbeid en vlijt voegen we tegenwoordig competenties. Klantgerichtheid, omgevingsbewustzijn, noem ze maar op. Maar we zouden kunnen zeggen dat dat de moderne varianten van arbeid en vlijt zijn geworden. Nu een snel stel handen niet meer voldoende is moeten we ook mentale equivalenten van arbeid en vlijt meenemen naar ons werk.

Alleen je zakelijke aspecten

In conventionele organisaties lijkt het een ongeschreven regel (en soms zelfs een geschreven regel) dat je maar een deel van jezelf meeneemt naar je werk. Je arbeid, je vlijt. Je competenties. Je rationele, succesvolle, zakelijke zelf. Je nette kleren, een pak misschien of een mantelpakje. (Ik las een keer een artikel in NRC over de dress code van de Zuidas. Volgens dat artikel werd je als vrouwelijke advocaat of consultant toch echt niet serieus genomen als je hakken niet minimaal 8 cm hoog waren…)

En vaak betekent dat dat een ander deel van jezelf niet welkom is. Je intuïtie, bewustzijn en spiritualiteit. Je twijfels en kwetsbaarheid. Soms je ethische onderscheidingsvermogen, waardoor er in bedrijven beslissingen genomen worden die iedereen persoonlijk zou afkeuren maar die in de zakelijke context opeens wel genomen kunnen worden. [Lees meer…]