Beoordelen in een teal organisatie

Beoordelen in een teal organisatie

Beoordelen gebeurt in een teal, of cyaan, organisatie anders dan in een conventionele organisatie. Veel teal organisaties experimenteren met de wijze waarop ze hun medewerkers beoordelen.

Als er één ding is waar mensen in conventionele organisaties gefrustreerd over zijn, dan is het wel het jaarlijkse circus van beoordelen. Dus het is interessant om te kijken of dit anders kan en anders gebeurt in teal organisaties.

Hierbij spelen twee aspecten een rol:

Door wie laat je je beoordelen?

Enerzijds: door wie laat je beoordelen? In traditionele organisaties is de leidinggevende degene die beoordeelt. In sommige organisaties wordt gebruik gemaakt van de input van klanten of collega’s bij het beoordelen. Maar uiteindelijk hakt de leidinggevende de knoop door wat de beoordeling wordt.

Hoe laat je je beoordelen?

Anderzijds: op grond waarvan beoordeel je? De modus  in veel organisaties is  dat de beoordeling plaatsvindt ten opzichte van de collega’s: hoe goed of hoe slecht doe jij het ten opzichte van de rest?  Vaak zie je hierbij de eis vanuit HR dat er een normaalverdeling moet zijn in de beoordelingen. Niet iedereen mag een goed of een zeer goed krijgen, een significant deel van de afdeling moet een redelijk of onvoldoende krijgen. Het idee hierachter is dat het niet mogelijk is dat iedereen goed of zelfs meer dan goed presteert. Tegelijkertijd leidt dit tot enorme frustratie. Want waarom zou er altijd iemand onvoldoende functioneren in je team? Onder normale omstandigheden was  er toch allang met die persoon gesproken? Dan was het functioneren verbeterd, óf de persoon in kwestie was iets anders gaan doen. Het betekent ook dat degene die dit jaar wel goed functioneert, volgend jaar misschien diegene is die aan de beurt is voor de onvoldoende. Niet omdat hij slechter is gaan functioneren maar omdat er íemand een onvoldoende moet krijgen. Niet echt een motiverend vooruitzicht.

Beoordelen ter reflectie

In de jaren 70 was mijn moeder lerares aardrijkskunde op een vrij progressieve school. Als zij een overhoring gaf aan de klas, was dat niet om de kinderen te beoordelen, maar om te kijken of de lesstof duidelijk was en of de kinderen het beheersten. Bleek dat kinderen een onvoldoende hadden, dan ging ze met deze kinderen apart zitten om de stof nogmaals uit te leggen.

Dit is eigenlijk wel een mooie metafoor voor beoordelen in een teal organisatie.

In teal organisaties wordt de vraag door wie je laat beoordelen over het algemeen anders beantwoord dan in de traditionele organisatie. In teal organisaties wordt het fenomeen van beoordelen met name gebruikt om te kunnen ontwikkelen en om te zorgen dat het evolutionair doel beter bereikt wordt. Beoordelen is dan niet zozeer een instrument om mensen te ranken of om van  mensen af te komen. [Lees meer…]

Mediteren voor meer leiderschap

Mediteren voor meer leiderschapMediteren op de werkvloer. In steeds meer bedrijven is dit heel vanzelfsprekend. Bij Google vinden ze mediteren en mindfulness zo belangrijk dat ze een speciaal programma voor hun medewerkers hebben gemaakt. En ook Apple (Steve Jobs!), Facebook, KPMG en de Amerikaanse mariniers mediteren op het werk. Hm, dan zal er toch wel iets inzitten…

Maar wat levert het je dan op dat het zo belangrijk maakt? Naast rust in je hoofd levert het je ook nog iets anders op, dat juist voor een leider heel belangrijk is: minder geconditioneerd gedrag en daardoor ook minder “agressief” gedrag.

Conditionering, zegen en vloek

We zijn behoorlijk geconditioneerd in ons leven. Dat is makkelijk, dan hoef je niet elke keer na te denken hoe je moet reageren op een situatie. Als er een auto aan komt rijden steek je niet over, als de melk zuur is drink je hem niet op en als je je hand onder de kraan houdt en het water is te heet trek je je hand terug. Het zou erg lastig zijn als je deze keuzes elke keer dat ze zich voordoen vanaf scratch moet overdenken.

[Lees meer…]