Heelheid creëren op 10 manieren

HeelheidHoe belangrijk heelheid is beschreef ik in mijn vorige blog. Heelheid wil zeggen dat je niet alleen je zakelijke, rationele, mannelijke kant op je werk kunt laten zien, maar ook de emotionele, intuïtieve, lichamelijke, vrouwelijke kant van jezelf. Het zorgt ervoor dat je wie je in wezen bent geen geweld aan hoeft te doen. En het heeft vaak als effect dat er meer creativiteit, potentie en vervulling ontstaat.

Vandaag een antwoord op de vraag hoe je die heelheid creëert. Geen sluitende lijst, maar een aantal suggesties die je aan het denken kunnen zetten. Ik ben heel benieuwd welke manieren je zelf bedenkt.

1. Werven en selecteren vanuit heelheid

Ieder bedrijf of organisatie probeert tijdens het selectieproces mensen te vinden die passen bij de cultuur van de organisatie. Of zou dat in elk geval moeten doen. In een standaard advertentie staan woorden als resultaatgericht, commercieel, resultaatgericht. Typisch de woorden die de beperkte, zakelijke, harde kant aanduiden. Als je wilt dat die andere kant ook in je organisatie aanwezig is, zal je ook moeten vragen naar andere kwaliteiten: “Jij bruist van de energie, bent hands-on en zet je graag in om organisaties op een positieve manier in beweging te brengen. Je zal veel voor groepen presenteren dus het is belangrijk dat je daar energie van krijgt en de dialoog weet te faciliteren. Het is een pré wanneer je affiniteit hebt met de zorg. Je bent klantgericht en hebt talent in het onderhouden van relaties, dus ook om meerdere ballen tegelijk in de lucht te houden. Naast je sociale vaardigheden ben je analytisch sterk en heb je minimaal een HBO/WO opleiding afgerond. We verwachten dat je tussen de 3 en 6 jaar werkervaring hebt. Tot slot, we zijn een zelfsturend team, het spreekt daarom voor zich dat we op zoek zijn naar een echte teamplayer.” (uit: vacature bij Effectory). Wat opvalt is dat er wel “conventionele” termen in de vacature staan zoals klantgericht en analytisch sterk maar dat er daarnáást andere kwaliteiten worden gevraagd: teamplayer, onderhouden van relaties, een dialoog weten te facliteren. Het is dus niet zo dat het ene in plaats komt van het andere, maar er komt iets bij.

Na de vacature komen de gesprekken. Het helpt als er niet alleen gesprekken plaatsvinden met een recruiter en de aanstaande manager, maar juist ook met de collega’s. Waarbij het niet alleen gaat om de vraag of de kandidaat voldoet aan de harde eisen, maar ook of hij of zij in het team past, in staat is op zichzelf te reflecteren. En het gaat er ook om of de organisatie wel bij de kandidaat past. Je hebt er tenslotte niets aan als een kandidaat na 2 maanden bedenkt dat de organisatie wel heel anders is dan verwacht en dan weer vertrekt.

2. Vergaderen vanuit heelheid

In organisaties die heelheid een belangrijk aspect vinden, wordt heel anders vergaderd dan in conventionele organisaties. Het gaat in vergaderingen niet om het scoren van punten, al dan niet over de rug van een collega. Het gaat erom besluiten te nemen die zo goed mogelijk zijn voor de hele organisatie en ook om mensen de kans te geven zichzelf te laten zien. Het helpt om concrete gedragsregels met elkaar af te spreken die gelden tijdens een vergadering. Gebruik bijvoorbeeld technieken zoals Deep Democracy die bewust stimuleren dat alle gezichtspunten op tafel komen. Of start een vergadering met een kort moment van stilte om iedereen even contact te laten maken met wat er werkelijk toe doet en om los te komen van de waan van de dag. Ook heel effectief is het als één iemand een belletje luidt als iemand overduidelijk vanuit zijn ego zijn punt probeert te maken. Het helpt heel erg om dat vaak onbewuste gedrag in het bewuste te brengen. Vaak is het dan al snel niet meer nodig. [Lees meer…]

Goede leiders luisteren, maar hoe doe je dat?

Luisteren

Luister!

Waarom is het juist voor leiders zo belangrijk om te kunnen luisteren? Nou ja, luisteren is natuurlijk voor iedereen een goede eigenschap. Maar het kunnen luisteren komt je juist als leider enorm ten goede. Waar moet je dan naar luisteren?

Luister naar “zwakke signalen”

Als er iets fout gaat, is achteraf meestal wel te reconstrueren waar er al signalen waren dat dit er aan zat te komen. Het liep al niet zo lekker. Mensen probeerden hun onrust al te benoemen. Maar we zijn in onze resultaatgerichte wereld zo gericht op doorgaan, successen behalen, dat mensen die aangeven zich ergens zorgen over te maken, vaak worden weggezet als negatievelingen, die overal beren op de weg zien. Ik noem dit het “blije-eikel-syndroom”: elk bezwaar, elke zorg aan de kant schuiven met “Ach, dat komt wel goed”. En als je dat maar vaak genoeg doet, stoppen mensen vanzelf met het delen van hun zorgen.

Gebleken is dat organisaties waarin de leiders luisteren naar zwakke signalen, veel betere resultaten boeken dan organisaties die dat niet doen. Met een Onderbuik-op-Tafel-sessie helpt Adelante organisaties om dit te bewerkstelligen.

Luister naar je stakeholders

Als je mensen mee wilt krijgen, zul je naar ze moeten luisteren. Op het moment dat je als leider bereid bent je stakeholders (leveranciers, klanten, toezichthouders maar ook bijvoorbeeld omwonenden) serieus te nemen, verandert er iets in de relatie.

Ben je nieuwsgierig hoe je de relatie met je stakeholders op een andere manier in kunt vullen? Adelante kan je helpen met Stakeholderintegratie.

Luister naar de toekomst

Wil je een leider zijn die blijft herhalen wat hij uit het verleden kent? Of wil je een leider zijn die in staat is te luisteren naar waar de toekomst om vraagt?

Reden genoeg dus om als leider goed te leren luisteren. Maar hoe doe je dat nou? Alle praktische tips als “zet je telefoon uit” en “geef niet meteen je eigen mening” ken je wel. Maar er is meer dan dat. [Lees meer…]

Manager, durf te experimenteren!

Ik werkte een keer aan een nogal innovatief programma. We werkten met een grote organisatie aan de relaties met de leveranciers, zodat er geen sprake meer was van de klassieke opdrachtgever-opdrachtnemer relatie, maar dat er meer sprake was van partnerschap. Een relatie waarin vertrouwen een belangrijke rol speelde, en respect voor ieders expertise. Dit was een grote stap voor deze sector. We werkten met meerdere leveranciers tegelijk en de bedoeling was dat deze leveranciers ook met elkaar meer vertrouwen ontwikkelden, zodat ze meer van elkaar konden leren.

We werkten erg experimenteel. Door verschillende zaken uit te proberen ontdekten we wat werkte en wat niet, en eigenlijk gebruikten we alle projecten die in dit programma ontstonden als oefenmateriaal om met nieuw gedrag en nieuwe manieren van samenwerken te experimenteren. De resultaten waren verbluffend, maar vooral aan de zachte kant: leveranciers die hun fouten met elkaar deelden en er samen van leerden, groepen stakeholders die in projecten hun samenwerking blame-free evalueerden…

Gaandeweg begon er een nieuwe wind in het programma te waaien. Er kwam een voorkeur voor meer tastbare resultaten. Er moest meetbaar gemaakt worden wat er bereikt was, dashboards met stoplichten opgesteld en concrete actieplannen ontwikkeld.

De hele tijd had ik het idee dat we niet op de goede weg waren, maar ik kon de vinger niet op de zere plek leggen. Tot ik op het Cynefin model stuitte…

 

Manager, durf te experimenteren

Cynefin is een model ontwikkeld door Dave Snowden. Cynefin is een Welsh woord, je spreekt het uit als Kinnèffin, dus de nadruk op de è (als in melk). (Waarschijnlijk schrijf je eigenlijk Grxyaxtzurvt en spreek je dat dan dus uit als Kinnèffin, je weet hoe dat zit met Welsh…)

Het Cynefin model maakt heel duidelijk waarom je soms zaken niet op een eenvoudige manier kunt aanpakken. Of eigenlijk kan het heel vaak niet op een eenvoudige, maar daar hebben we natuurlijk wel vaak een voorkeur voor. Helder, eenvoudig, voorspelbaar, meetbaar, heerlijk! Helaas, het leven is meestal niet zo lineair! You better get used to it! [Lees meer…]

Dialoog is het nieuwe discussiëren

Dialoog is het nieuwe discussiëren. Mark my words! Discussiëren is echt zo 2014!
Discussiëren, dat is proberen je gelijk te halen door met betere argumenten te komen dan je tegenstander. Of sterker nog, proberen je tegenstander met een slimmigheidje onderuit te halen, te snel af te zijn.Dialoog

Sowieso is het hele zero-sum denken achterhaald. Managers die denken dat hun winst bestaat uit het verlies van de ander zijn de dinosauriërs van deze tijd. Steeds meer bedrijven hebben dit in de gaten. Ze gaan op zoek naar leiders die in staat zijn voorbij hun eigen belang te denken, naar mensen die in staat zijn naar het grotere geheel te kijken, naar het systeem in plaats van naar het deelbelang van zichzelf of hun eigen organisatie.

Maar hoe komt dat nou, deze ommekeer? Vanuit het evolutionair denken (spiral dynamics bijvoorbeeld) transformeert een systeem, een samenleving of een organisatie, naar een hoger niveau van complexiteit als het oude paradigma niet meer in staat is om de problemen van het systeem op te lossen. En dat is waar we nu natuurlijk al een tijdje tegenaan lopen. Met ons oude denken krijgen we de problemen van de huidige tijd niet meer opgelost. De wereld is gewoon te verweven, te ingewikkeld geworden om nog in deeloplossingen te denken.

Geen discussiëren meer dus, geen Jouw-Dood-Is-Mijn-Brood maar dialoog.

[Lees meer…]