Heelheid in je organisatie

heelheid

Organisaties die klaar zijn voor de toekomst kenmerken zich vaak door 3 elementen: ze hebben een evolutionair doel, er wordt serieus werk gemaakt van heelheid op de werkplek en ze hebben een vorm van zelfsturing. De zomerweken onderzoek ik deze drie aspecten nader met vooral ook de focus op wat je zélf kan doen om hier mee aan de slag te gaan. Vorige keer alles over een evolutionair doel voor je organisatie, deze keer heelheid.

1. Wat is heelheid in vredesnaam?

Heelheid is nog het beste te definiëren als “de hele mens”. In veel organisaties is het de bedoeling dat je een bepaald, beperkter deel van jezelf laat zien. De professional, de rationele, degene in de nette kleren. Dat heeft een bepaald effect.

Heelheid: maskers af

In mei 2016 gingen we met ons gezin op vakantie naar de VS. De douanebeambte leek wel een robot. “Step forward ma’am! Your finger prints please ma’am!” Er was geen persoonlijke interactie mogelijk. Totdat mijn dochter teleurgesteld uitriep dat zij ook haar vingerafdrukken wilde laten opnemen. Toen moest de beambte even lachen en legde hij haar uit dat ze daar nog te jong voor was. Zijn masker brak en de mens kwam er doorheen.

In de meeste organisaties waar wij werken is het niet zo extreem als in dit voorbeeld. Maar in mildere mate gebeurt het wel, dat we een masker opzetten als we ons kantoor binnen lopen. Of dat we een deel van onszelf aan de kapstok ophangen en pas weer meenemen als we naar huis gaan. En dan kan het gebeuren dat je vanuit je beperkte zakelijke perspectief beslissingen neemt die je als hele mens nooit zou nemen. Dan komt de integriteit snel in het geding. Denk bijvoorbeeld aan het leveren van “opgeknapt” bedorven vlees. Of de beslissingen die in de financiële sector zijn genomen en die tot zoveel schandalen hebben geleid in de financiële crisis.

Heelheid wil dus zeggen: de hele mens mag er zijn op de werkplek. Je hoeft niet bepaalde eigenschappen van jezelf weg te laten omdat die niet geschikt zouden zijn voor op het werk. Je mag je laten raken, je mag twijfelen, je mag je intuïtie inzetten in je besluitvorming. Kortom, er is een grotere kwetsbaarheid mogelijk.

Heelheid: voorbij het ego

Maar heelheid betekent ook nog wat anders. Het betekent namelijk ook: jezelf zijn voorbíj je ego. Dat wil zeggen dat je bereid en in staat bent om te handelen voorbij je eigen belang, in het belang van het grotere geheel van de organisatie. Uit je slachtofferpositie stappen en zelf in actie komen als je ergens last van hebt.

Dit is de kern van holacracy: organisaties worden bestuurd op basis van de spanningen die mensen voelen. Als je dus het idee hebt dat er ergens iets beter kan, hoef je niet gefrustreerd rond te lopen totdat iemand anders het voor je oplost. Nee, je neemt zelf je verantwoordelijkheid en komt met een voorstel hoe het volgens jou anders zou kunnen. Vanuit de aanname dat iedereen een gezond, volwassen mens is die hiertoe in staat is. Je wordt dus in je hele heelheid aangesproken.

2. Waarom is heelheid nu relevanter dan ooit?

Maar waarom is heelheid nu opeens zo’n issue? Dat heeft te maken met twee aspecten. Ten eerste ervaren steeds meer mensen de negatieve gevolgen van het níet heel zijn op het werk. Otto Scharmer noemt dit de kloof tussen het zelf en het Zelf: mensen ervaren een onderscheid tussen wie ze kunnen zijn op hun werk en wie ze eigenlijk willen zijn in hun leven. Dit leidt tot hoge percentages van burn out en tot lage percentages van betrokkenheid op het werk.

Hoe denk je dat die Amerikaanse douanebeambte zich voelt na een werkdag waarin hij geen écht contact mag maken met de mensen die hij te woord staat? Dat is toch geestdodend? Het kan niet gezond zijn om 40 uur per week te doen alsof je een machine bent.

Door meer heelheid te creëren op de werkplek komen mensen beter tot hun recht, wat leidt tot hogere betrokkenheid en lager ziekteverzuim en overspannenheid. (Zie hiervoor bijvoorbeeld het onderzoek Beyond Money – Toward an Economy of Well-Being, maar ook dit artikel over het well being programma bij de ING .)

Heelheid voor meer creativiteit

Ten tweede leven we in een wereld die vraagt om maximale creativiteit en verbeeldingskracht bij mensen, om adequaat te kunnen reageren op de veranderingen in de omgeving. De wereld verandert momenteel zó exponentieel dat het niet meer voldoende is om te komen met oplossingen die  Het Verleden 2.0 zijn. Je hebt creatieve geesten nodig die De Toekomst 0.8 kunnen bedenken. De Mavericks uit het filmpje van Steve Jobs zijn niet de mensen die hun creatieve deel uitzetten als ze op kantoor komen…

Door heelheid te stimuleren in je organisatie creëer je dus de mogelijkheid om meer potentie van de medewerkers te benutten.

3. Hoe creëer ik meer heelheid in mijn organisatie?

Begin eens met deze oefening:

Vraag jezelf af: welk aspect van mijzelf laat ik thuis als ik naar mijn werk ga? Wat mogen ze op mijn werk niet van mij zien?

…………

Wat zou er gebeuren als ik dit wel zou laten zien op mijn werk? Wat krijgen mijn collega’s dan wel van me dat ze nu niet van me krijgen?

…………..

Wat heb ik nodig om dit aspect voortaan wel mee te nemen naar mijn werk?

…………

Een simpele oefening, maar met verrassende uitkomsten. Een klant van mij gaf ooit als antwoord: “Twijfelen. Mijn medewerkers mogen niet zien dat ik soms twijfel.” Toevallig kwam de training waar ze dit antwoord gaf, niet goed uit in de tijd. Ze had haar team deelgenoot gemaakt van haar twijfel of ze wel of niet moest gaan. Dit had twee effecten. Ten eerste was haar besluit om wél te gaan een gedeeld besluit van haar team. Ten tweede gaf ze haar team als het ware toestemming het ook niet altijd zeker te weten. Dat is natuurlijk een veel realistischer uitgangspunt dat het idee dat je het altijd zeker moet weten. Nu was twijfel, en daarbij de support van anderen inroepen, opeens een nieuwe mogelijke gemoedstoestand in haar team. Met heel positieve gevolgen.

Meer weten over heelheid?

Meer ideeën om heelheid te vergroten kun je vinden in mijn ebook Practices voor Teal Organiseren.

Of lees één van mijn oudere blogs:

Heelheid creëren op 10 manieren

Teal organiseren: heelheid

Teal Practices: Schaduwwerk

Jij aan de slag met heelheid

Ik ben benieuwd naar jouw ideeën om meer heelheid te creëren. Ik vind het leuk als je hieronder je gedachten achterlaat.

In Real Life doorpraten? Dat kan ook!

Op 3 oktober 2017 geef ik weer de Masterclass Integrale Zelfsturing. Hierbij gaat het ook over heelheid. Hier kun je je kaartje reserveren. Als je dat voor 1 augustus doet krijg je 20% Early Bird korting!

Eind oktober start de Leergang Integrale Zelfsturing. In deze Leergang ga je een jaar aan de slag met een project in je eigen organisatie. Meer informatie vind je hier. Tot 1 september profiteer je van een leuke zomerkorting.

Een evolutionair doel voor je organisatie: alles wat je moet weten!

evolutionair doel

Organisaties die klaar zijn voor de toekomst kenmerken zich door 3 elementen: ze hebben een evolutionair doel, er wordt serieus werk gemaakt van heelheid op de werkplek en ze hebben een vorm van zelfsturing. De komende weken zal ik deze drie aspecten nader onderzoeken en proberen ze zo concreet mogelijk te maken.

In de herfst start weer de Leergang Integrale Zelfsturing waarbij je aan de slag kunt met alle aspecten van teal organiseren. Klik hier voor meer informatie.

1. Wat is een evolutionair doel?

De term evolutionair doel (evolutionary purpose) komt uit het boek Reinventing Organizations van Frederic Laloux. Het wordt ook wel beschreven als de roeping van de organisatie. Het geeft als het ware woorden aan de reden waarom de organisatie bestaat.

It’s Not What You Sell, It’s What You Stand For – the Purpose Institute

Een evolutionair doel is geen statisch doel. Het wordt vastgesteld door te luisteren naar wat zich aandient, door sensitief te zijn voor de omgeving. Het vraagt in zekere zin een ontvankelijke houding en niet een bepalende houding. Zoals Otto Scharmer dat noemt: listening to the emerging future.

Voor veel traditionele organisaties staan vooral doelen voorop als marktaandeel, of aandeelhouderswaarde. Maar heb je je organisatie opgericht om zoveel mogelijk aandeelhouderswaarde te creëren? Of is die aandeelhouderswaarde het gevolg van dat je je roeping zo goed mogelijk vervult?

Alle organisaties die teal georganiseerd zijn hebben een helder evolutionair doel. Kijk bijvoorbeeld naar Buurtzorg of naar culinaire dienstverlener Hutten:

 

Zoals je Jos de Blok al hoort vertellen kan een evolutionair doel verder gaan dan je eigen organisatie. Als je écht gelooft in je evolutionair doel is het niet meer belangrijk of je het zelf vervult of dat anderen dat ook doen. Of eigenlijk: je hebt nog liever dat anderen het ook vervullen omdat het voor jou het belangrijkste is dat je evolutionair doel vervult wordt. En als anderen je daarbij helpen, des te beter. Dat betekent ook dat je er geen problemen mee hebt om je kennis te delen met concurrenten. Mooie voorbeelden hiervan zijn Buurtzorg, die ook andere thuiszorgorganisaties helpt met het veranderen van de thuiszorg, of outdoorbedrijf Patagonia dat een milieuvriendelijk materiaal voor wetsuits ontwikkelde en dat aan de concurrentie ter beschikking stelde. Het vond het beschermen van het milieu namelijk het belangrijkst (het was de reden waarom het bedrijf ooit opgericht was).

2. Wat is functie van een evolutionair doel?

Een evolutionair doel is het startpunt voor je organisatie. John Mackey en Raj Sisodia beschrijven  het heel helder in Conscious Capitalism: purpose gaat over het verschil dat je in de wereld wilt maken, de missie in de strategie die je volgt om de purpose te realiseren en de visie is het plaatje dat je voor ogen hebt over hoe de wereld er uit ziet als je je purpose hebt gerealiseerd.

Dat is meer het motiverende aspect van een evolutionair doel. Maar een evolutionair doel heeft ook nog een andere, meer praktische functie. Het is de basis van je besluitvorming. Bij elke beslissing die genomen moet worden, is de vraag: welke keuze maak je vanuit het evolutionair doel? Zeker in organisaties die werken met zelfsturing is dit, samen met de waarden, het kader waarbinnen mensen autonoom beslissingen kunnen nemen. Maar ook voor bedrijven die nog hiërarchisch bestuurd worden zou het evolutionair doel het belangrijkste criterium in de besluitvorming moeten zijn.

De meesten van ons worden in verleiding gebracht door macht, geld en roem. Wanneer het onze missie is anderen te dienen, denken we niet zoveel over onszelf na. Het kanaliseren van onze energie in de richting van nastrevenswaardige doelen is oneindig efficiënter bij het reguleren van gedrag dan het opleggen van draconische complianceprogramma’s. – Dennis Bakke”

3. Waarom is evolutionair doel nu opeens hot?

De laatste tijd wordt er steeds meer gesproken over purpose. Hoe komt dat nou?

Hier zijn meerdere redenen voor aan te wijzen. In de eerste plaats wordt het voor mensen steeds belangrijker om te werken voor een organisatie die bijdraagt aan iets dat ze belangrijk vinden. Steeds meer mensen ervaren een kloof tussen waar het ze werkelijk om gaat en dat waar ze in hun werk mee bezig zijn. Vooral voor de jonge generatie is dat een reden om niet meer bij organisaties te willen werken. Maar ook voor oudere mensen geldt dat ze steeds meer last krijgen van het gebrek aan zingeving in hun werk. Uit een onderzoek van Deloitte bleek dat in organisaties met een sterke purpose 73% van de medewerkers betrokken was, tegenover 23% in organisaties zonder purpose. Dus voor het behouden van (goede) mensen is een purpose van groot belang.

Daarnaast blijken ook klanten een evolutionair doel steeds belangrijker te vinden bij de keuze voor een bedrijf om zaken mee te doen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat bedrijven met een helder evolutionair doel financieel en wat betreft NPS beter scoren dan bedrijven die geen purpose hebben. Lees hier meer over in deze Slideshare.

4. Hoe bepaal ik mijn evolutionair doel?

De volgende vraag is natuurlijk: hoe weet ik dan wat het evolutionair doel van mijn organisatie is? (En, mocht je niet in de positie zitten dat je het evolutionair doel van je organisatie kunt bepalen, je kunt altijd wel het evolutionair doel van je afdeling of team bepalen of dat van jouw werk in die organisatie!)

Er zijn verschillende manieren waarop je het evolutionair doel kunt bepalen. De vraag is overigens of bepalen het goede woord is. Want het vergt luisteren naar wat zich aandient, ontvankelijk zijn. Dus misschien is het wel beter om te spreken van het “ontvangen” van je evolutionair doel dan van het “bepalen” van je evolutionair doel.

In Conscious Capitalism worden 4 categorieën van evolutionair doelen benoemd:

  1. Het Goede: Service aan anderen – het verbeteren van gezondheid, onderwijs, communicatie, de kwaliteit van leven
  2. Het Ware: Ontdekken en verder brengen van menselijke kennis
  3. Het Mooie: Het creëren van schoonheid
  4. Het Heroïsche: De moed om t doen wat goed is om de wereld te veranderen en verbeteren

Dit zijn categorieën die je aan het denken kunnen zetten: waar draagt jouw organisatie/team/werk aan bij?

Andere vragen die essentieel zijn, zijn:

  • Waarom bestaat deze organisatie?
  • Met welk doel is deze organisatie ooit opgericht?
  • Wat zou de wereld missen als deze organisatie niet meer zou bestaan?
  • Waarom geef ik mijn creatieve energie aan deze organisatie?
  • Wat maakt het voor mij de moeite waard om elke ochtend op te staan en hier te werken?

Eerlijk zijn over deze vragen kan een indruk geven van het bestaansrecht, het evolutionair doel van je organisatie.

Met het vaststellen van een evolutionair doel begint het natuurlijk pas. Het belangrijkste is dat het evolutionair doel levend blijft, dat iedereen wéét waarvoor jullie het doen.

Een belangrijke manier om het levend te houden is door er veel over te praten. In sommige organisaties wordt elk overleg gestart met het voorlezen van het evolutionair doel. Zo heeft iedereen het doel weer in duidelijk voor ogen.

Bij het nemen van besluiten dient het doel elke keer expliciet gebruikt te worden als criterium en kan na afloop benoemd worden hoe het besluit bijdraagt aan het doel.

In oktober start mijn Leergang Integrale Zelfsturing weer. Daarin ga je met een concreet project aan de slag om je organisatie verder te brengen. Wil je eerst meer Adelante Coaching & Advies ervaren? Kom dan op 3 oktober naar de Masterclass Integrale Zelfsturing.

Verder lezen

Meer lezen over evolutionair doel?

Aanraders zijn:

De slideshare Why Purpose Matters

 

Reinventing OrganizationsConscious CapitalismLeiden vanuit de Toekomst

 

 

 

 

 

 

Ik schreef er ook eerder over in deze blogs:

Geen organisatie zonder evolutionair doel

Huttens evolutionair doel: van betekenis zijn

Evolutionaire ontwikkeling in 4 stappen

Practices voor Teal Organiseren

 

Of download mijn gratis ebook Practices for Teal Organiseren

 

 

Zeven tips voor meer teal in je team

Meer teal in je team

Ben jij manager?

En is het jou ook wel helder geworden dat onze gangbare manier van organiseren achterhaald aan het worden is? Dat de wereld te complex is voor predict and control en dat het tijd wordt dat je meer gebruik gaat maken van de expertise van je medewerkers?

Dat het werk zoveel leuker kan worden als de menselijke factor meer ruimte krijgt en dat mensen meer gemotiveerd raken als ze weten voor welk hoger doel ze werken?

Dan lijkt het erop dat je op de weg bent naar meer teal (of cyaan) organiseren. Nou kun je meteen all the way gaan, en daar help ik je graag mee. Maar soms is dat niet zo gemakkelijk. Omdat je hogerop in je organisatie weinig support krijgt bijvoorbeeld.

Dat wil niet zeggen dat je dan maar moet opgeven. Er zijn wel degelijk kleine dingen die je kunt doen, die vaak een grote impact kunnen hebben. Bijvoorbeeld deze zeven. (En ben je nou geen manager, dan kun je hier ook mee aan de slag. En wellicht inspireer je dan je leidinggevende!)

1. Maak je aannames expliciet

Organisaties bestaan niet. Organiserende mensen daarentegen wel. En hoe we organiseren, wordt bepaald door de aannames die we hanteren. Bijvoorbeeld over de rol van de manager, of over wat een goede medewerker is en doet. Of door wie en hoe de beoordeling het beste plaats kan vinden.

Het helpt als die aannames expliciet gemaakt worden. Vaak ben je er jezelf niet van bewust welke aannames je eigenlijk hanteert. Met onze Scan Reinventing Organizations kun je ontdekken wat jouw aannames zijn. En als je dat weet, kun je er ook met elkaar over in gesprek. Misschien ontdek je wel dat je georganiseerd hebt vanuit heel andere aannames dan waar je eigenlijk voor staat. [Lees meer…]

Woede op je werk, wat moet je ermee?

Woede op je werk

Woede. Het is een lastige emotie voor veel mensen. In veel organisaties mag woede er dan ook niet zijn. Het spectrum van woede kent vele gradaties: frustratie, irritatie, boosheid, furieus zijn… We zijn geneigd het snel af te doen met “een beetje geïrriteerd” of “een beetje gefrustreerd”. Dat is een mooie manier om het veiliger, behapbaarder te maken.

Maar in een teal organisatie streven we naar heelheid. Heelheid wil zeggen dat alles er mag zijn, dus ook woede. Hoe werkt dat dan?

In onze samenleving is woede een emotie die niet zo welkom is. We vinden het lastig om er mee te dealen als andere mensen boos zijn. Een boze baas, kwaaie collega’s, een klant die furieus is, niet echt waar je het liefste mee te maken hebt. En zelf boos zijn vinden we ook niet altijd even gemakkelijk.

Woede hoort niet!

We hebben vaak als kind al geleerd dat woede niet hoort. Leer je te beheersen! Doe niet zo boos! Ongecontroleerde woede kan natuurlijk ook zaken stuk maken, letterlijk, als je iets stuk gooit of je woede op iemand richt, of figuurlijk als je een relatie kapotmaakt door hele boze dingen te zeggen. Dus in die zin in woede niet per sé fijn.

Als iemand in je (werk) omgeving dan boos wordt, krijgen we te maken met deze ingesleten verhalen over het wel of niet boos mogen zijn. Dan kom je terecht in je ongemak en misschien reageer je dat ongemak dan wel weer op die ander af. [Lees meer…]

Teal practices: schaduwwerk

teal practices schaduw

In teal organisaties is persoonlijk leiderschap een belangrijke component voor het welslagen. Teal organiseren betekent ook: voorbij het drama, je als volwassenen tot elkaar verhouden. Een aspect daarvan is verantwoordelijkheid nemen voor je persoonlijke irritaties ten opzicht van andere mensen, collega’s. Schaduwwerk wordt dit genoemd en het is één van de meest relevante teal practices.

Eerst een stukje context. In onze dagelijkse wereld zijn we gewend om alles op te splitsen: dit is goed, en dat is fout. Dit is zwart en dat is wit. Ik ben beter dan jij. Zij is beter dan ik. Tegelijkertijd kan het één niet zonder het ander bestaan. Er zijn geen bergen zonder dalen, er is geen donker zonder licht. Als je de enige op de wereld was kon je niet beter (of minder goed) zijn dan een ander.

Ook in jezelf geldt dit. In spirituele termen noemen we dit “je bent heel en compleet”. Dat betekent de facto dat je alles in je hebt. Het perfectionisme en de nonchalance. Het extraverte en het ingetogene. Het agressieve en het conflictvermijdende.

Nu denk jij misschien wel: Echt niet! Waar heeft ze het over! Ik háát juist mensen die zo nonchalant zijn dat ze hun zaakjes niet op orde hebben!

Maar onderzoek eens, bij wijze van gedachtenexperiment, dat je dat haat omdat je de nonchalance in jezelf niet accepteert? Dat je hebt geleerd, of besloten, onbewust, ooit, dat nonchalance onverstandig is, fout is en vooral niet mag? En dat je daarom de pest hebt aan iedereen die zomaar een beetje nonchalant en slecht voorbereid gaat zitten wezen, terwijl jij zo je best doet om dat uit te bannen?

(Neem van mij aan, het antwoord is Ja. Sorry :)!) [Lees meer…]

Evolutionaire organisatieontwikkeling samengevat

Evolutionaire organisatieontwikkelingEvolutionaire organisatieontwikkeling, wat is dat eigenlijk? Er wordt veel over geschreven en gepraat, maar het kan geen kwaad nog eens op een rijtje te zetten waar we het eigenlijk over hebben.

Elk tijdperk heeft zijn eigen ideeën over organiseren. De manier van organiseren wordt bepaald door de  zienswijzen die op dat moment dominant zijn. En die worden weer bepaald door de samenleving, de omgeving, de uitdagingen waar organisaties op een bepaald moment voor staan.

Evolutionaire organisatieontwikkeling wil zeggen dat organisaties zich ontwikkelen naar de meest passende vorm. Evolutionaire ontwikkeling heeft een aantal kenmerken, of het nu gaat om organisaties of om organismen:

  • Elke volgende vorm overstijgt en omvat het vorige niveau
    Dit geldt ook voor organisaties: de eerste Albert Heijn bestond uit een klein kruidenierswinkeltje met één eigenaar en een beperkt assortiment. Hij bediende een overzichtelijke markt, namelijk een deel van Zaandam. Het huidige Albert Heijn concern omvat vele kruidenierswinkeltjes (nou ja, winkeltjes is niet echt meer van toepassing), heeft meerdere eigenaren (aandeelhouders), heeft een extreem uitgebreid assortiment en heeft te maken met een complexe markt die zich wereldwijd uitstrekt.
  • Er komt een volgend niveau als de huidige vorm niet meer in staat is adequaat te reageren op de veranderende omstandigheden
    De eerste Albert Heijn winkel zou nooit meer overleven in de huidige samenleving: te duur, te weinig keuze, en te beperkte openingstijden. Maar ook de AH die we kenden in de jaren 80, of 90, zou volstrekt achterhaald zijn anno 2016. Elke keer als de supermarktwereld verandert, verandert Albert Heijn mee. Kijk bijvoorbeeld naar het enorme assortiment biologische producten dat de winkel nu kent. Dat was 10 jaar geleden nog niet zo’n groot issue, maar de markt, wij, de consumenten, vragen hierom en dus past het concern zich aan.

Hoe ziet evolutionaire organisatieontwikkeling er dan uit?

Rood: goed in chaos

RoodEén van de eerste organisatievormen is geënt op het rode paradigma. In het rode paradigma gaat het om het hebben van macht. Macht is gekoppeld aan het individu, er is nog geen sprake van macht of status gekoppeld aan rollen. Je bent machtig zolang je de sterkste bent en zolang je angst inboezemt. Anderen doen wat jij ze vertelt. In die zin is er, voor het eerst, sprake van taken en verantwoordelijkheden.

Deze vorm van organiseren werkt vooral goed in chaotische situaties. Nadeel is dat er geen sprake is van een lange termijn. Op het moment dat de omgeving gaat vragen om lange termijn planningen is deze vorm van organiseren dus niet meer geschikt.

In de huidige tijd wordt rood organiseren vooral nog gebruikt in bendes en de maffia. Maar ook sommige Raden van Bestuur zijn behoorlijk rood en ook in sommige politieke partijen wil nog wel eens een broedermoord plaatsvinden…

Blauw: structuur en duidelijkheid

Evolutionaire organisatieontwikkeling: blauwOp het moment dat  de lange termijn relevant werd, ontstonden er blauwe manieren van organiseren. De landbouw is hier een mooi voorbeeld van. Graan groeit niet harder door het te bedreigen. Zaaien en oogsten vergt geduld, lange termijn denken en een vaste planning: zaaien in de lente, oogsten in de herfst.

In de organisaties die gebaseerd zijn op het blauwe paradigma worden taken en rollen verdeeld over mensen en hoef je niet meer de hele tijd bang te zijn dat het weer van je afgepakt wordt. De autoriteit die je hebt, hangt af van je positie. Het is een heel stabiele manier van organiseren die wordt toegepast bureaucratische organisaties. Procedure is procedure en die volg je, wat enerzijds veel duidelijkheid geeft, maar er anderzijds ook voor kan zorgen dat je de bedoeling van de procedure over het hoofd ziet. Controle is een belangrijk aspect in deze blauwe zienswijze, want je moet natuurlijk wel controleren dat mensen die dingen doen die bij hun positie horen, maar ook niet meer dan dat. Zelf initiatieven nemen en creatieve oplossingen verzinnen is niet de bedoeling.

Dit werkt, totdat de omgeving zo snel verandert dat er behoefte is aan improvisatie en innovatie.

Oranje: doe wat je moet doen, zolang je het resultaat maar haalt

Evolutionaire organisatieontwikkeling: oranjeIn een blauw georganiseerde organisatie is er weinig verticale mobiliteit. Je plek in de organisatie wordt niet bepaald door hoe veel je weet of hoe goed je je werk doet.  Vooral je afkomst en je aantal dienstjaren bepalen je positie. Als de wereld om een organisatie heen te veel en te snel verandert, werkt dit niet meer. Dan komt de oranje bril uit de tas. Vanuit het oranje paradigma gaat het er vooral over dat je dát doet waar je goed in bent, en dat je resultaten bepalen wat je positie in de hiërarchie wordt. Innovatie, concurrentie en winst worden belangrijke woorden. Verantwoording afleggen voor wat je gedaan hebt is ook een nieuw element. Oranje organiseren is tegenwoordig vaak synoniem voor organisaties die graaien en over lijken gaan voor de maximale winst. Maar ook ontwikkelingen in de wetenschap kunnen alleen ontstaan door een oranje bril op te zetten: ga experimenteren en kijk wat de resultaten kunnen zijn.

In bedrijven kwamen de grenzen van het oranje organiseren in zicht toen de samenleving zich zorgen begon te maken over de neveneffecten. Eindeloos groeien is mooi, maar als dat ten koste gaat van het milieu, de mensenrechten of de medewerkers wordt het niet meer geaccepteerd. Dan wordt het tijd de beperkte blik op resultaten te verbreden.

Groen: verder kijken dan je bankrekening

Evolutionaire organisatieontwikkeling: groenOp een gegeven moment wordt het niet meer geaccepteerd dat bedrijven winst maken ten koste van hun omgeving. Dan komt het groene paradigma om de hoek kijken. Het gaat dan om “zachtere” waarden zoals saamhorigheid, rekening houden met, iedereen aan bod laten komen, ook bijvoorbeeld arbeiders in de ontwikkelingslanden, of het milieu. In organisaties die vanuit groen georganiseerd zijn, is het belangrijk dat medewerkers zich kunnen ontplooien. In vergaderingen probeer je het met elkaar eens te worden en is het belangrijk dat iedereen gehoord wordt. Er ontstaan Persoonlijke Ontwikkel Plannen en er wordt 360 graden feedback geintroduceerd.

Teal: voorbij het individuele belang, voor het grotere geheel

Evolutionaire organisatieontwikkeling: tealEen klacht die je vanuit groene organisaties hoort, is dat er te veel theekransjes zijn, maar dat er te weinig resultaten geboekt worden. Of dat mensen wel heel erg in hun comfort zone leunen en niet meer vooruit te branden zijn.

Dan komt de volgende stap. In een teal organisatie (teal is engels voor blauw-groen en de term is vastgelegd door Frederic Laloux in Reinventing Organizations) nemen mensen persoonlijke verantwoordelijkheid voor het grotere geheel. De organisatie heeft een helder, groot doel waar de medewerkers zich graag aan verbinden en voor inzetten. Waar medewerkers in een groene organisatie nog in een ouder-kind verhouding ten opzichte van de organisatie of hun leidinggevende kunnen komen (“Jij moet het voor mij oplossen”), gedragen mensen zich in een teal organisatie als volwassen mensen die hun eigen leiderschap kunnen pakken.

In teal organisaties worden organisaties gezien als levende organismen. Een levend organisme groeit, het woord zegt het al, organisch. Er is geen centrale sturing maar er is wel een helder idee waartoe het allemaal dient. Denk aan een menselijk lichaam. Niemand in jouw lichaam beslist wanneer de cellen vervangen moeten worden of hoe laat er gestart moet worden met de spijsvertering. En toch gebeurt het gewoon. Omdat je lichaam bezig is met het hogere doel: jou in  leven houden.

De nieuwe bedrijven (en overigens ook non profit organisaties), die “teal” genoemd worden, hebben een aantal karakteristieken:

Het hogere doel is leidend

De organisatie is zich zeer bewust van de reden waarom ze is opgericht. Dit doel is het constante ijkpunt voor alle beslissingen en keuzes. Dit gaat vóór bijvoorbeeld winst of beurskoers. Het is een inspirerend doel dat mensen verbindt en motiveert. Dus niet: “de grootste bank van Nederland zijn” maar bijvoorbeeld “financiële middelen beschikbaar maken voor duurzame  initiatieven”.

Zelfsturing

Medewerkers worden niet meer gezien als mensen die in het gareel gehouden moeten worden, maar als bronnen van potentie, als mensen die genoeg expertise hebben om zelfstandig beslissingen te nemen. De macht van de top verschuift naar alle medewerkers, in de overtuiging dat daarmee de kwaliteit van de besluiten verbetert.

Heelheid

Heelheid wil zeggen dat je er in je organisatie helemaal mag zijn, met alles wat je in huis hebt. Waar mensen vaak het idee hebben dat ze een bepaald deel van zichzelf moeten laten zien op hun werk (alles onder controle, rationeel, serieus, sterk) kan in de nieuwe soort organisaties het hele plaatje meedoen. Diversiteit wordt aangemoedigd als bron van creativiteit en potentie.

De grenzen tussen binnen en buiten vervagen

In traditionele organisaties is de grens tussen “binnen” en “buiten” heel scherp. Leveranciers worden soms gezien als partijen die je onder de duim moet houden. De afdeling Procurement heeft als opdracht ze zo veel mogelijk uit te knijpen. Ik ken organisaties die leveranciers tarieven opdringen met een “take it or leave it” aanpak en die zelfs tarieven met terugwerkende kracht verlagen.

In de nieuwe soort organisaties is die grens niet zo helder. Leveranciers zijn onmisbaar om je doel te bereiken en worden gezien als partner waar je op basis van gelijkwaardigheid mee om gaat. Hetzelfde geldt voor klanten en andere stakeholders, zoals belangengroepen. Dit wordt ook wel stakeholder integratie genoemd.

Het effect is dat er een sfeer van vertrouwen ontstaat, van je best voor elkaar doen en elkaar iets gunnen. De “teal” organisaties zijn meer in staat te experimenteren en te vernieuwen. Iets dat in de huidige, disruptive tijdgeest van levensbelang is!

Uiteraard zijn er allerlei organisaties die zich in tussenfasen bevinden richting deze nieuwe manier van organiseren, deze volgende stap in de evolutie.

Vraag je je af vanuit welk paradigma in jouw organisatie dominant is? Hier kun je een gratis scan aanvragen om te testen welke paradigma’s in jouw organisatie aanwezig zijn.

 

 

 

Heelheid creëren op 10 manieren

HeelheidHoe belangrijk heelheid is beschreef ik in mijn vorige blog. Heelheid wil zeggen dat je niet alleen je zakelijke, rationele, mannelijke kant op je werk kunt laten zien, maar ook de emotionele, intuïtieve, lichamelijke, vrouwelijke kant van jezelf. Het zorgt ervoor dat je wie je in wezen bent geen geweld aan hoeft te doen. En het heeft vaak als effect dat er meer creativiteit, potentie en vervulling ontstaat.

Vandaag een antwoord op de vraag hoe je die heelheid creëert. Geen sluitende lijst, maar een aantal suggesties die je aan het denken kunnen zetten. Ik ben heel benieuwd welke manieren je zelf bedenkt.

1. Werven en selecteren vanuit heelheid

Ieder bedrijf of organisatie probeert tijdens het selectieproces mensen te vinden die passen bij de cultuur van de organisatie. Of zou dat in elk geval moeten doen. In een standaard advertentie staan woorden als resultaatgericht, commercieel, resultaatgericht. Typisch de woorden die de beperkte, zakelijke, harde kant aanduiden. Als je wilt dat die andere kant ook in je organisatie aanwezig is, zal je ook moeten vragen naar andere kwaliteiten: “Jij bruist van de energie, bent hands-on en zet je graag in om organisaties op een positieve manier in beweging te brengen. Je zal veel voor groepen presenteren dus het is belangrijk dat je daar energie van krijgt en de dialoog weet te faciliteren. Het is een pré wanneer je affiniteit hebt met de zorg. Je bent klantgericht en hebt talent in het onderhouden van relaties, dus ook om meerdere ballen tegelijk in de lucht te houden. Naast je sociale vaardigheden ben je analytisch sterk en heb je minimaal een HBO/WO opleiding afgerond. We verwachten dat je tussen de 3 en 6 jaar werkervaring hebt. Tot slot, we zijn een zelfsturend team, het spreekt daarom voor zich dat we op zoek zijn naar een echte teamplayer.” (uit: vacature bij Effectory). Wat opvalt is dat er wel “conventionele” termen in de vacature staan zoals klantgericht en analytisch sterk maar dat er daarnáást andere kwaliteiten worden gevraagd: teamplayer, onderhouden van relaties, een dialoog weten te facliteren. Het is dus niet zo dat het ene in plaats komt van het andere, maar er komt iets bij.

Na de vacature komen de gesprekken. Het helpt als er niet alleen gesprekken plaatsvinden met een recruiter en de aanstaande manager, maar juist ook met de collega’s. Waarbij het niet alleen gaat om de vraag of de kandidaat voldoet aan de harde eisen, maar ook of hij of zij in het team past, in staat is op zichzelf te reflecteren. En het gaat er ook om of de organisatie wel bij de kandidaat past. Je hebt er tenslotte niets aan als een kandidaat na 2 maanden bedenkt dat de organisatie wel heel anders is dan verwacht en dan weer vertrekt.

2. Vergaderen vanuit heelheid

In organisaties die heelheid een belangrijk aspect vinden, wordt heel anders vergaderd dan in conventionele organisaties. Het gaat in vergaderingen niet om het scoren van punten, al dan niet over de rug van een collega. Het gaat erom besluiten te nemen die zo goed mogelijk zijn voor de hele organisatie en ook om mensen de kans te geven zichzelf te laten zien. Het helpt om concrete gedragsregels met elkaar af te spreken die gelden tijdens een vergadering. Gebruik bijvoorbeeld technieken zoals Deep Democracy die bewust stimuleren dat alle gezichtspunten op tafel komen. Of start een vergadering met een kort moment van stilte om iedereen even contact te laten maken met wat er werkelijk toe doet en om los te komen van de waan van de dag. Ook heel effectief is het als één iemand een belletje luidt als iemand overduidelijk vanuit zijn ego zijn punt probeert te maken. Het helpt heel erg om dat vaak onbewuste gedrag in het bewuste te brengen. Vaak is het dan al snel niet meer nodig. [Lees meer…]

Teal organiseren: heelheid

Mijn opa op zijn werk in 1966

Mijn opa op zijn werk in 1966

In 1923 werd mijn opa vennoot in de sigarenfabriek die zijn vader in 1893 had opgericht. Hij was toen 22 jaar oud. Zijn oudere broer was al een paar jaar eerder vennoot geworden.

In de Akte van Vennootschap staat vastgelegd wat ieder inbracht in de firma. Mijn overgrootvader, Reint Koning Harmszoon, bracht grondstoffen, gereedschappen, contanten en boekvorderingen in “voor eene waarde van 9.454 gulden en bovendien zijn arbeid, vlijt en handelsrelatiën”, zijn oudste zoon Harm Reint Koning bracht hetzelfde in voor 2.350 gulden. Mijn opa, Tammo Lubbertus Koning Reintszoon bracht in “zijn arbeid en vlijt”.

Ik vond het wel iets ontroerend hebben toen ik het las. Arbeid en vlijt, hoe schattig. Maar toen ik er nog eens over nadacht vroeg ik me af of het ondertussen, bijna 95 jaar later, nou zo anders was geworden.

Natuurlijk, bij arbeid en vlijt voegen we tegenwoordig competenties. Klantgerichtheid, omgevingsbewustzijn, noem ze maar op. Maar we zouden kunnen zeggen dat dat de moderne varianten van arbeid en vlijt zijn geworden. Nu een snel stel handen niet meer voldoende is moeten we ook mentale equivalenten van arbeid en vlijt meenemen naar ons werk.

Alleen je zakelijke aspecten

In conventionele organisaties lijkt het een ongeschreven regel (en soms zelfs een geschreven regel) dat je maar een deel van jezelf meeneemt naar je werk. Je arbeid, je vlijt. Je competenties. Je rationele, succesvolle, zakelijke zelf. Je nette kleren, een pak misschien of een mantelpakje. (Ik las een keer een artikel in NRC over de dress code van de Zuidas. Volgens dat artikel werd je als vrouwelijke advocaat of consultant toch echt niet serieus genomen als je hakken niet minimaal 8 cm hoog waren…)

En vaak betekent dat dat een ander deel van jezelf niet welkom is. Je intuïtie, bewustzijn en spiritualiteit. Je twijfels en kwetsbaarheid. Soms je ethische onderscheidingsvermogen, waardoor er in bedrijven beslissingen genomen worden die iedereen persoonlijk zou afkeuren maar die in de zakelijke context opeens wel genomen kunnen worden. [Lees meer…]