De verborgen dimensies van zelfsturing

zelfsturing

 

Een gastblog van Anouk Brack, expert op het gebied van belichaamd leiderschap. Anouk is gasttrainer in de Leergang Integrale Zelfsturing.

“De laatste manager”, zelfsturing, de populariteit van Reinventing Organizations en nieuw organiseren… Je kunt wel zeggen dat er momenteel een revolutie gaande is in organisatieland. De grenzen zijn voor veel mensen bereikt. Het oude rationele paradigma van resultaatgerichtheid, meetbaarheid en targets heeft geholpen maar is op veel plekken doorgeschoten. Daarom kiezen veel organisaties voor het invoeren van zelfsturing.

Laloux beschrijft in Reinventing Organizations aan de hand van succesvolle bestaande bedrijven en organisaties hoe het nieuwste niveau eruitziet. In die organisaties is vaak sprake van minder managementlagen, meer zelfsturing, en meer focus op waar het echt om gaat. Om op dit niveau te functioneren heb je aan een nieuwe organisatie-structuur niet voldoende. De organisatie-cultuur en de leiding moeten mee, of liever zij moeten aan kop gaan.

Is er eenvoud achter de complexiteit?

Toenemende zelfsturing gaat vaak gepaard met minder management. Maar wie denkt dat dat dan ook minder leiderschap betekent, maakt een fatale vergissing. Hoe minder management er is, hoe meer persoonlijk leiderschap juist van iedere medewerker nodig is. En hoe complexer de werkzaamheden zijn, hoe steviger je in je schoenen moet staan, om een open mind te kunnen houden.

Laten we eens inzoomen op nieuwe inzichten over leiderschapsontwikkeling. Leiderschap is de capaciteit jezelf en anderen richting te kunnen geven, te verbinden en te inspireren. En de capaciteit samen te werken naar mooie resultaten. Er zijn drie dimensies van belang bij leiderschapsontwikkeling. Waarvan we er, helaas, meestal maar eentje gebruiken.

De 3 dimensies van leiderschapsontwikkeling: skill, stage en state

De skill-dimensie van leiderschapsontwikkeling bevat de conventionele leiderschapscompetenties. De meeste organisaties hebben die wel geformuleerd. Vaak komen die vaardigheden echter van een beperkt aantal niveaus van ontwikkeling (stages). Bij de latere stages (zoals bij teal in Reinventing Organizations beschreven) zien we dat andere vaardigheden belangrijk worden. Dat komt omdat we nu grotere en complexere processen begeleiden. We werken meer samen in projecten met een minder voorspelbare uitkomst, en er is meer co-creatie en inbreng van collega’s nodig.

[Lees meer…]

Medewerkersbetrokkenheid: be the change you want to see in your work

medewerkersbetrokkenheid

De medewerkersbetrokkenheid in Nederland is schrikbarend laag. Volgens een onderzoek van het Amerikaanse bureau Gallup uit 2013 is slechts 9% van de Nederlandse medewerkers betrokken bij zijn werk. Dat is één op de elf medewerkers! Elf procent is actief onbetrokken, dat wil zeggen dat ze actief bezig zijn het bedrijf te ondermijnen. En dan blijft er dus nog tachtig procent (tach-tig procent!) over die niet betrokken zijn (maar die gelukkig ook niet doelbewust zand in de machine gooien).

Hoe zit het dan met jouw medewerkersbetrokkenheid? Statistisch gezien is de kans veel groter dat je niet betrokken bent bij je werkgever dan dat je wel betrokken bent.

Dus laten we voor het gemak eens even aannemen dat je niet bij die 9% betrokken medewerkers hoort. Die andere 91% kent verschillende maten van medewerkersbetrokkenheid. Niet betrokken zijn kan variëren van enigszins afgehaakt zijn tot compleet in oorlog zijn met je werkgever.

Wat doe jij?

Wat doe jij dan precies met je niet-betrokkenheid?

  • Word je onverschillig of kom je in actie om je werkomgeving zo te veranderen zoals je het wel zou willen?
  • Ga je zure grapjes maken of ga je jezelf zo gedragen zoals je het graag zou zien?
  • Neem je ontslag of word je creatief?

Veel mensen kiezen voor het eerste. Ze vinden zichzelf slachtoffer van de omstandigheden, van het slechte management en het gebrek aan inspirerende leiding. En natuurlijk mag je dat ook eisen in je bedrijf, dat er een inspirerend verhaal verteld wordt en dat je een goede, geïnteresseerde manager hebt.

Vergroot lekker zelf je medewerkersbetrokkenheid!

Maar stel je eens voor dat je het anders aan zou pakken. Om Gandhi te parafraseren:

Be the change you want to see in your world! [Lees meer…]

Mediteren voor meer leiderschap

Mediteren voor meer leiderschapMediteren op de werkvloer. In steeds meer bedrijven is dit heel vanzelfsprekend. Bij Google vinden ze mediteren en mindfulness zo belangrijk dat ze een speciaal programma voor hun medewerkers hebben gemaakt. En ook Apple (Steve Jobs!), Facebook, KPMG en de Amerikaanse mariniers mediteren op het werk. Hm, dan zal er toch wel iets inzitten…

Maar wat levert het je dan op dat het zo belangrijk maakt? Naast rust in je hoofd levert het je ook nog iets anders op, dat juist voor een leider heel belangrijk is: minder geconditioneerd gedrag en daardoor ook minder “agressief” gedrag.

Conditionering, zegen en vloek

We zijn behoorlijk geconditioneerd in ons leven. Dat is makkelijk, dan hoef je niet elke keer na te denken hoe je moet reageren op een situatie. Als er een auto aan komt rijden steek je niet over, als de melk zuur is drink je hem niet op en als je je hand onder de kraan houdt en het water is te heet trek je je hand terug. Het zou erg lastig zijn als je deze keuzes elke keer dat ze zich voordoen vanaf scratch moet overdenken.

[Lees meer…]

Leiderschap en the art of staying present in confusing situations


Leiderschap presence
Vorige week was ik deelnemer aan een internationale training. Het was in Stockholm en de Zweden waren dientengevolge oververtegenwoordigd in de groep. De training werd gegeven door een geweldige Amerikaanse trainer, een vrouw met een hoog bewustzijn.
Leiderschap
Gedurende de tweede dag ontstond er wat onvrede in de groep. Na de lunch legde de trainer dit open: er waren “struggles” in de groep en haar autoriteit werd door sommigen niet meer geaccepteerd. Zij legde het bij ons neer om hier uit te komen.

Er ontstond een heel ingewikkeld proces. Een paar Zweden ergerden zich eraan dat de trainer de leiderschapspositie had gepakt in de groep. Ze wilden naar een meer gelijkwaardig model. Anderen wilden dat niet, we waren tenslotte naar Zweden gereisd om van haar te leren en erkenden daarin dat zij meer wist dan wij. Wij gunden haar die hogere plek in de hiërarchie van harte.

Wat ik bij mezelf merkte tijdens dit hele proces was dat ik het heel verwarrend en onduidelijk vond. Ik wist niet precies wat ik moest zeggen, wat een bijdrage zou zijn en wat niet. En wat ik toen deed was afhaken. Ik zat er nog wel, maar ik hield mijn mond, keek een beetje toe wat er gebeurde en ik had ergens ook een “fuck you” naar de Zweden die mijn training overhoop gooiden. Hoewel ik ook wel weer kon zien dat dit educatief een interessant proces was.

Drie reacties op onhelderheid

Waarom is dit nou interessant voor jou?

Wat wij mensen vaak doen als de situatie onduidelijk wordt is één van drie reacties (of een combinatie hiervan):

  1. We haken af.
    Hetzij fysiek (we lopen weg) of mentaal (wegdromen, aan andere dingen gaan denken, of, als het kan zonder onbeleefd te zijn, is de smartphone natuurlijk de perfecte oplossing om af te haken).
  2. We worden boos.
    We nemen het de mensen (of omstandigheden) kwalijk die ons in deze positie hebben gebracht: wáárom doen ze ons dit aan?!
    (en eventueel een combinatie van die twee: afhaken én boos worden)
  3. We doen alles wat we kunnen om wél helderheid te krijgen over wat er speelt
    We gaan op zoek naar informatie, klampen ons vast aan elk beetje informatie dat we kunnen vinden.

Herken je dat van jezelf? Wat is jouw voorkeursreactie? [Lees meer…]

Last van sabotage in je team? Gefeliciteerd!

Sabotage in je team? Gefeliciteerd!-2Cynische grapjes. Klagen bij de koffieautomaat. Zeggen dat ze het niet begrepen hebben. Of ronduit de hakken in het zand. Herken je dat? Van die mensen in je team of afdeling die altijd wat aan te merken hebben op waar jullie mee bezig zijn? Die nooit gewoon eens lekker mee gaan?

Gefeliciteerd!

Want dit kunnen wel eens de meest waardevolle mensen in je team zijn! [Lees meer…]

Creëer meer bewustzijn in je Management Team

Je MT vol kinderenKijk eens naar je management team, wie heb je daar aan tafel zitten?  Capabele mannen en vrouwen die hun mannetje staan, ongetwijfeld. Maar tegelijkertijd wellicht ook mensen die:
-het bij voorkeur alleen doen
-niet zo goed kunnen delegeren
-moeite hebben erop te vertrouwen dat andere mensen ook ergens verstand van hebben
-proberen te pleasen
-zich heel strak aan de regels houden, ook als het niet handig is

Herkenbaar? Misschien herken je ook wel wat van jezelf. Heel menselijk allemaal. (Ik kan zelf ook wel een paar van bovenstaande aankruisen)
Maar wat is het effect hiervan op de samenwerking in je management team, op het leiding geven – op jullie leiderschap, op de resultaten van jouw afdeling? Niet alleen positief, vermoed ik. Hoe zou het zijn voor medewerkers als hun manager hen vanuit vertrouwen zou benaderen. Als we met een open mind kunnen luisteren naar de ideeën van een ander zonder te denken dat ons eigen idee beter is. Bijvoorbeeld.

Waar komt het nou vandaan, dat de één zich heel strak aan de regels wil houden en de ander er juist een sport van lijkt te maken om de regels naar zijn hand te zetten?
Het antwoord is: uit je jeugd. Ja echt. Zonder dat je nou op de divan bij de psychiater hoeft, kunnen we stellen dat veel van dit onbewuste gedrag het resultaat is van conclusies die je als kind getrokken hebt over hoe de wereld in elkaar zit. Dit gebeurt heel subtiel. Alle kinderen trekken ergens conclusies hoe de wereld in elkaar zit en hoe je er het beste op kunt reageren. Oh, ik krijg vooral aandacht van mama als ik heel lief ben? Dan kan ik maar beter altijd mijn best doen zo lief mogelijk te zijn (de pleaser). Ah, uiteindelijk heb ik toch niets aan volwassenen, vandaag zeggen ze dit en morgen dat? Dan zorg ik wel dat ik mezelf kan redden en vertrouw ik deep down niemand anders dan mezelf (de einzelgänger).

Vanuit het perspectief van het kind is dit heel begrijpelijk. Vanuit het perspectief van de volwassene is het echter niet meer nodig. Als volwassene kun je begrijpen dat de wereld meer is dan deze conclusie die je getrokken hebt. Het punt is alleen dat de meeste mensen zich nooit bewust worden dát ze deze conclusies getrokken hebben. En dat ze ze voor waar aan blijven nemen. Want in zekere zin zijn de mensen die in jouw team aan tafel zitten volwassen mensen die nog reageren vanuit hun kinder-perspectief. (Ik stel me soms voor dat al die heren en dames in pak met een klein kind op schoot zitten dat de lead neemt als het spannend wordt… best een raar gezicht!) [Lees meer…]

“Directies doen te weinig aan persoonlijke ontwikkeling”

Ik interviewde Johan v.d. Elzen, directievoorzitter van ingenieursbureau Movares, over zijn visie op leiderschap. Zijn visie kenmerkt zich door leiding te geven vanuit vertrouwen, door te kiezen voor diversiteit in plaats van uniformiteit en door zichzelf als “baas” niet te belangrijk te vinden.

Tot slot vroeg ik hem of iedereen op deze manier leiding kan geven. In deze video van 6 minuten geeft hij  zijn advies: “Stel je continu de vraag: ben ik nog degene die het bedrijf verder kan helpen? Sta ik  nog open voor nieuwe ideeën?”

Wil je het hele interview zien? Klik dan hier.

 

Waar kies jij voor in 2016? Stilstaan of ontwikkelen met een coach?

Deze reclame van Nike says it all...

Een topsporter heeft een coach nodig, dat snapt iedereen. Want je moet scherp blijven en het kan altijd beter. Maar als ik mensen vraag waarom ze geen coach hebben, hoor ik vaak: het gaat prima met mij dus ik heb geen coach nodig.
Dat kan natuurlijk. Maar het is de vraag of je alleen een coach nodig hebt als het niet prima gaat. Kennelijk denken topsporters daar anders over.

Wat zouden redenen kunnen zijn om een traject met een coach aan te gaan?
1. Je zit ergens mee en komt er niet uit. Het gaat met andere woorden niet prima met je. Je ligt elke keer in de clinch met je baas. Je krijgt bij beoordelingen steeds hetzelfde soort feedback. Je krijgt je medewerkers niet in de flow die je zou willen… Welke overtuigingen spelen hier bij jou een rol, hoe zet je jezelf klem? Een goed moment om eens met behulp van een coach te kijken wat er aan de hand is en wat je daarmee kan doen. Bij Adelante heet dat Release Your Potential – Present.

2. Het kan ook zijn dat je de boel wel op orde hebt, maar dat je toch een soort onvrede voelt. Is dit het nou, waar gaat het me nou eigenlijk om, “is dit alles, oehoehoehoe…” Dan kan het het juiste moment zijn om na te denken over je drijfveren, de voldoening die je uit je werk haalt. Door je visie op je werk (en leven) vast te stellen kun je bewuster richting geven. Ook hier is een coach traject heel geschikt voor. Een coach die je helpt om helder te krijgen waarvoor je gemotiveerd bent. En om je te helpen schiften tussen de dingen die je doet omdat je denkt dat ze van je verwacht worden, die je doet omdat je nog iets aan het bewijzen bent en anderzijds de dingen die je echt raken en waar je echt voor wilt gaan. Doe je iets omdat je ergens vanaf wilt of omdat je ergens naar toe wilt? Dat onderscheid is niet altijd even makkelijk te maken. Een voorbeeld: je wilt afvallen. Wil je afvallen omdat je niet te dik wilt zijn (ergens vanaf) of omdat je gezond en fit wilt zijn (ergens naar toe). Of, meer zakelijk: wil je die promotie omdat je echt graag die bijdrage wilt leveren of ben je stiekem, deep down, nog steeds aan je vader aan het bewijzen dat je het kan? Het vergt moed en helderheid om dat onderscheid te maken en aan jezelf toe te geven.
[Lees meer…]

Goede leiders luisteren, maar hoe doe je dat?

Luisteren

Luister!

Waarom is het juist voor leiders zo belangrijk om te kunnen luisteren? Nou ja, luisteren is natuurlijk voor iedereen een goede eigenschap. Maar het kunnen luisteren komt je juist als leider enorm ten goede. Waar moet je dan naar luisteren?

Luister naar “zwakke signalen”

Als er iets fout gaat, is achteraf meestal wel te reconstrueren waar er al signalen waren dat dit er aan zat te komen. Het liep al niet zo lekker. Mensen probeerden hun onrust al te benoemen. Maar we zijn in onze resultaatgerichte wereld zo gericht op doorgaan, successen behalen, dat mensen die aangeven zich ergens zorgen over te maken, vaak worden weggezet als negatievelingen, die overal beren op de weg zien. Ik noem dit het “blije-eikel-syndroom”: elk bezwaar, elke zorg aan de kant schuiven met “Ach, dat komt wel goed”. En als je dat maar vaak genoeg doet, stoppen mensen vanzelf met het delen van hun zorgen.

Gebleken is dat organisaties waarin de leiders luisteren naar zwakke signalen, veel betere resultaten boeken dan organisaties die dat niet doen. Met een Onderbuik-op-Tafel-sessie helpt Adelante organisaties om dit te bewerkstelligen.

Luister naar je stakeholders

Als je mensen mee wilt krijgen, zul je naar ze moeten luisteren. Op het moment dat je als leider bereid bent je stakeholders (leveranciers, klanten, toezichthouders maar ook bijvoorbeeld omwonenden) serieus te nemen, verandert er iets in de relatie.

Ben je nieuwsgierig hoe je de relatie met je stakeholders op een andere manier in kunt vullen? Adelante kan je helpen met Stakeholderintegratie.

Luister naar de toekomst

Wil je een leider zijn die blijft herhalen wat hij uit het verleden kent? Of wil je een leider zijn die in staat is te luisteren naar waar de toekomst om vraagt?

Reden genoeg dus om als leider goed te leren luisteren. Maar hoe doe je dat nou? Alle praktische tips als “zet je telefoon uit” en “geef niet meteen je eigen mening” ken je wel. Maar er is meer dan dat. [Lees meer…]

Waarom je als manager moet mediteren

Three business people sitting in lotus position outdoors.  [url=http://www.istockphoto.com/search/lightbox/9786622][img]http://dl.dropbox.com/u/40117171/business.jpg[/img][/url]

Herken je je hierin? Je hebt altijd meer werk dan uren in je dag. Je hebt nooit het gevoel dat je klaar bent. Je neemt beslissingen – maar zijn het nou wel de beste beslissingen? Je wordt soms wakker omdat je ligt te piekeren over je werk. Je reageert niet altijd even vriendelijk en open op je collega’s, medewerkers, partner…

Als je hier ook maar een beetje “ja” op antwoordt, dan wordt het tijd om te leren mediteren. Door te leren mediteren leer je een aantal belangrijke zaken, zoals:

  • het loslaten van je gedachten, en ontdekken dat er een dieper bewustzijn is
  • dat die dingen die zo heel belangrijk lijken, misschien wat minder belangrijk zijn
  • dat reacties zoals geïrriteerd zijn, je schamen of afhaken aangeleerde reacties zijn en dat je ook anders, constructiever kunt reageren
  • dat je met voldoende meditatie tot een diepe rust kunt komen, waarin je minder een speelbal bent van alles wat er op een dag gebeurt

Juist voor een manager is het belangrijk om dit te begrijpen en je dit eigen te maken. Wil je weten waarom?

Je leert afstand nemen en loslaten

Vind jij het lastig om afstand te nemen, los te laten. Word je ’s morgens piekerend wakker? Door te mediteren leer je om je dagelijks leven wat te relativeren. Je ziet ook dat jij niet alles in de hand kán hebben, dat je mag leren vertrouwen op hoe het leven zich ontvouwt.

De Mondo Zen is voor mij een mooie effectieve manier om meer rust in mijn hoofd te krijgen en helemaal bewust in het moment van nu te blijven. – Peter Scheffel, programmamanager ProRail

[Lees meer…]