Zelf aan de slag met Zelfsturing!

zelfsturing

Zelfsturing… Er wordt eindeloos veel over gepraat.

Maar hoe maak je nou een start in je eigen organisatie? Misschien denk je wel dat dat niet kan, als je niet zelf de baas bent in jouw organisatie. Of misschien ben je wel de baas, maar denk je dat je medewerkers er niet op zitten te wachten. “Wie ben ik om mijn medewerkers te vertellen dat ze zelfsturend moeten gaan werken?”

Ik kom in de praktijk beiden tegen. En ja, vanuit een bepaald perspectief is dit waar. Maar zoals zo vaak, vanuit een ander perspectief is het totale onzin. Als jij meer zelfsturing in je werk wilt hebben, dan kun je dat creëren.

In eerdere blogs heb ik al grote en kleine interventies gegeven die je kunt doen om je eigen werkcontext meer zelfsturend te maken.

Maar als je écht een start wilt maken en het is nog niet zover dat je hele organisatie om gaat… doe dan mee met de Leergang Integrale Zelfsturing die in november weer start!

In de Leergang ga je aan de slag met je eigen project. Gewoon, de dagelijkse praktijk van jouw organisatie. Je bepaalt zelf hoe groot of hoe klein je je project kiest. Maar we gaan niet alleen maar praten over, we gaan vooral aan de slag!

Wie wil vindt een mogelijkheid. Wie niet wil vindt een reden. 

Het begeleiden van zelfsturing is in zekere zin een contradictio in terminis. Zelfsturing gaat bij uitstek uit van de expertise van de mensen zelf. Waarin ze niet meer hoeven te steunen op de hulp van een baas, of een externe expert.

En tegelijkertijd is écht overgaan op zelfsturing zo’n fundamentele verschuiving in onze paradigma’s en vergt het zulke andere vaardigheden dat het helpt om daar support bij te zoeken. Het is zonde om het allemaal zelf uit te zoeken als er zoveel te leren is.

Gedrag dat in een traditionele organisatie heroïsch is, is in een zelfsturende organisatie pathetisch – Brian Robertson (HolacracyOne)

[Lees meer…]

Een evolutionair doel voor je organisatie: alles wat je moet weten!

evolutionair doel

Organisaties die klaar zijn voor de toekomst kenmerken zich door 3 elementen: ze hebben een evolutionair doel, er wordt serieus werk gemaakt van heelheid op de werkplek en ze hebben een vorm van zelfsturing. De komende weken zal ik deze drie aspecten nader onderzoeken en proberen ze zo concreet mogelijk te maken.

In de herfst start weer de Leergang Integrale Zelfsturing waarbij je aan de slag kunt met alle aspecten van teal organiseren. Klik hier voor meer informatie.

1. Wat is een evolutionair doel?

De term evolutionair doel (evolutionary purpose) komt uit het boek Reinventing Organizations van Frederic Laloux. Het wordt ook wel beschreven als de roeping van de organisatie. Het geeft als het ware woorden aan de reden waarom de organisatie bestaat.

It’s Not What You Sell, It’s What You Stand For – the Purpose Institute

Een evolutionair doel is geen statisch doel. Het wordt vastgesteld door te luisteren naar wat zich aandient, door sensitief te zijn voor de omgeving. Het vraagt in zekere zin een ontvankelijke houding en niet een bepalende houding. Zoals Otto Scharmer dat noemt: listening to the emerging future.

Voor veel traditionele organisaties staan vooral doelen voorop als marktaandeel, of aandeelhouderswaarde. Maar heb je je organisatie opgericht om zoveel mogelijk aandeelhouderswaarde te creëren? Of is die aandeelhouderswaarde het gevolg van dat je je roeping zo goed mogelijk vervult?

Alle organisaties die teal georganiseerd zijn hebben een helder evolutionair doel. Kijk bijvoorbeeld naar Buurtzorg of naar culinaire dienstverlener Hutten:

 

Zoals je Jos de Blok al hoort vertellen kan een evolutionair doel verder gaan dan je eigen organisatie. Als je écht gelooft in je evolutionair doel is het niet meer belangrijk of je het zelf vervult of dat anderen dat ook doen. Of eigenlijk: je hebt nog liever dat anderen het ook vervullen omdat het voor jou het belangrijkste is dat je evolutionair doel vervult wordt. En als anderen je daarbij helpen, des te beter. Dat betekent ook dat je er geen problemen mee hebt om je kennis te delen met concurrenten. Mooie voorbeelden hiervan zijn Buurtzorg, die ook andere thuiszorgorganisaties helpt met het veranderen van de thuiszorg, of outdoorbedrijf Patagonia dat een milieuvriendelijk materiaal voor wetsuits ontwikkelde en dat aan de concurrentie ter beschikking stelde. Het vond het beschermen van het milieu namelijk het belangrijkst (het was de reden waarom het bedrijf ooit opgericht was).

2. Wat is functie van een evolutionair doel?

Een evolutionair doel is het startpunt voor je organisatie. John Mackey en Raj Sisodia beschrijven  het heel helder in Conscious Capitalism: purpose gaat over het verschil dat je in de wereld wilt maken, de missie in de strategie die je volgt om de purpose te realiseren en de visie is het plaatje dat je voor ogen hebt over hoe de wereld er uit ziet als je je purpose hebt gerealiseerd.

Dat is meer het motiverende aspect van een evolutionair doel. Maar een evolutionair doel heeft ook nog een andere, meer praktische functie. Het is de basis van je besluitvorming. Bij elke beslissing die genomen moet worden, is de vraag: welke keuze maak je vanuit het evolutionair doel? Zeker in organisaties die werken met zelfsturing is dit, samen met de waarden, het kader waarbinnen mensen autonoom beslissingen kunnen nemen. Maar ook voor bedrijven die nog hiërarchisch bestuurd worden zou het evolutionair doel het belangrijkste criterium in de besluitvorming moeten zijn.

De meesten van ons worden in verleiding gebracht door macht, geld en roem. Wanneer het onze missie is anderen te dienen, denken we niet zoveel over onszelf na. Het kanaliseren van onze energie in de richting van nastrevenswaardige doelen is oneindig efficiënter bij het reguleren van gedrag dan het opleggen van draconische complianceprogramma’s. – Dennis Bakke”

3. Waarom is evolutionair doel nu opeens hot?

De laatste tijd wordt er steeds meer gesproken over purpose. Hoe komt dat nou?

Hier zijn meerdere redenen voor aan te wijzen. In de eerste plaats wordt het voor mensen steeds belangrijker om te werken voor een organisatie die bijdraagt aan iets dat ze belangrijk vinden. Steeds meer mensen ervaren een kloof tussen waar het ze werkelijk om gaat en dat waar ze in hun werk mee bezig zijn. Vooral voor de jonge generatie is dat een reden om niet meer bij organisaties te willen werken. Maar ook voor oudere mensen geldt dat ze steeds meer last krijgen van het gebrek aan zingeving in hun werk. Uit een onderzoek van Deloitte bleek dat in organisaties met een sterke purpose 73% van de medewerkers betrokken was, tegenover 23% in organisaties zonder purpose. Dus voor het behouden van (goede) mensen is een purpose van groot belang.

Daarnaast blijken ook klanten een evolutionair doel steeds belangrijker te vinden bij de keuze voor een bedrijf om zaken mee te doen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat bedrijven met een helder evolutionair doel financieel en wat betreft NPS beter scoren dan bedrijven die geen purpose hebben. Lees hier meer over in deze Slideshare.

4. Hoe bepaal ik mijn evolutionair doel?

De volgende vraag is natuurlijk: hoe weet ik dan wat het evolutionair doel van mijn organisatie is? (En, mocht je niet in de positie zitten dat je het evolutionair doel van je organisatie kunt bepalen, je kunt altijd wel het evolutionair doel van je afdeling of team bepalen of dat van jouw werk in die organisatie!)

Er zijn verschillende manieren waarop je het evolutionair doel kunt bepalen. De vraag is overigens of bepalen het goede woord is. Want het vergt luisteren naar wat zich aandient, ontvankelijk zijn. Dus misschien is het wel beter om te spreken van het “ontvangen” van je evolutionair doel dan van het “bepalen” van je evolutionair doel.

In Conscious Capitalism worden 4 categorieën van evolutionair doelen benoemd:

  1. Het Goede: Service aan anderen – het verbeteren van gezondheid, onderwijs, communicatie, de kwaliteit van leven
  2. Het Ware: Ontdekken en verder brengen van menselijke kennis
  3. Het Mooie: Het creëren van schoonheid
  4. Het Heroïsche: De moed om t doen wat goed is om de wereld te veranderen en verbeteren

Dit zijn categorieën die je aan het denken kunnen zetten: waar draagt jouw organisatie/team/werk aan bij?

Andere vragen die essentieel zijn, zijn:

  • Waarom bestaat deze organisatie?
  • Met welk doel is deze organisatie ooit opgericht?
  • Wat zou de wereld missen als deze organisatie niet meer zou bestaan?
  • Waarom geef ik mijn creatieve energie aan deze organisatie?
  • Wat maakt het voor mij de moeite waard om elke ochtend op te staan en hier te werken?

Eerlijk zijn over deze vragen kan een indruk geven van het bestaansrecht, het evolutionair doel van je organisatie.

Met het vaststellen van een evolutionair doel begint het natuurlijk pas. Het belangrijkste is dat het evolutionair doel levend blijft, dat iedereen wéét waarvoor jullie het doen.

Een belangrijke manier om het levend te houden is door er veel over te praten. In sommige organisaties wordt elk overleg gestart met het voorlezen van het evolutionair doel. Zo heeft iedereen het doel weer in duidelijk voor ogen.

Bij het nemen van besluiten dient het doel elke keer expliciet gebruikt te worden als criterium en kan na afloop benoemd worden hoe het besluit bijdraagt aan het doel.

In oktober start mijn Leergang Integrale Zelfsturing weer. Daarin ga je met een concreet project aan de slag om je organisatie verder te brengen. Wil je eerst meer Adelante Coaching & Advies ervaren? Kom dan op 3 oktober naar de Masterclass Integrale Zelfsturing.

Verder lezen

Meer lezen over evolutionair doel?

Aanraders zijn:

De slideshare Why Purpose Matters

 

Reinventing OrganizationsConscious CapitalismLeiden vanuit de Toekomst

 

 

 

 

 

 

Ik schreef er ook eerder over in deze blogs:

Geen organisatie zonder evolutionair doel

Huttens evolutionair doel: van betekenis zijn

Evolutionaire ontwikkeling in 4 stappen

Practices voor Teal Organiseren

 

Of download mijn gratis ebook Practices for Teal Organiseren

 

 

Teal Organiseren = Customer Experience 2.0

 

 

Customer Experience

Wat is de overeenkomst tussen Schuberg Philis, Hollands Kroon en Buurtzorg?

Juist, het zijn alle drie organisaties met een geweldige Customer Experience. Schuberg Philis staat keer op keer hoog in de lijstjes van best presterende IT bedrijven.

Klanten van Buurtzorg zijn heel blij met de menselijke aandacht die ze krijgen, in plaats van dat ze gereduceerd worden tot een set medische handelingen. Uit het clienttevredenheidsonderzoek blijkt dat Buurtzorg elke keer significant boven het marktgemiddelde scoort.

En burgers en bedrijven in Hollands Kroon worden verrast door ambtenaren die meedenken en die naar hen toe komen.

Zou dat wat met elkaar te maken hebben, excellente Customer Experience en zelfsturend zijn?

Ik denk het wel.

Volgens mij komt het doordat deze organisaties verder zijn in hun evolutionaire ontwikkeling dan andere organisaties.  [Lees meer…]

Nieuw organiseren includeert het oude!

Nieuw organiseren includeert het oude

Teal organiseren, nieuw organiseren, Rijnlands organiseren, cyaan organiseren, zelfsturing, zelforganisatie, de hark voorbij… De kreten zijn overal en klinken veelbelovend. En als je me een beetje gevolgd hebt de afgelopen jaren dan weet je dat ik ook zeker denk dat ze veelbelovend zijn.

Maar ik kom veel mensen tegen die denken dat transformeren naar teal, cyaan, nieuw organiseren, betekent dat je een hoop zaken waar je een hekel aan hebt los kunt laten. Yeah, we gaan aan zelfsturing doen, dus geen regeltjes meer! Hoera, we gaan nieuw organiseren, dan kunnen we eindelijk van het nadenken over winst af! Wij worden cyaan, nu gaat iedereen lief doen tegen elkaar!

Helaas… nieuw organiseren is niet het einde van het oude

Teal, of nieuw organiseren is het opkomende paradigma voor organisaties. Een organisatie evolueert naar een volgend paradigma, een volgende dominante manier van kijken als de oude manier niet meer voldoet. Survival of the fittest weet je wel, overleven van de meest passende. Dus als het oude niet meer passend is, wordt het tijd om je aan te passen, anders ga je dood.

Maar… Dat wil niet zeggen dat je daarmee al het oude afschrijft en weggooit. Die neiging hebben we wel, maar zo werkt het niet.

De logica achter evolutionaire ontwikkeling is als volgt:

  • Het volgende niveau kent een hoger bewustzijnsniveau, overstijgt dus het oude,  en is daarmee in staat complexere situaties aan te gaan (Zoals Einstein al zei: je kunt een probleem niet oplossen op het niveau waarop het gecreëerd is)
  • Het volgende niveau omvat het vorige niveau. Het behoudt dat wat er was én er komt iets bij.

Kijk naar jezelf: als baby kun je kruipen. Dat werkt prima maar voor meer complexe situaties (naar je werk gaan, veel spullen meenemen) is het niet zo praktisch. Op een gegeven moment leer je lopen, en daarmee verbreed je letterlijk je blik (een hoger bewustzijnsniveau dient zich aan) en kun je met die complexere wereld dealen. Tegelijkertijd ben je in staat om te kruipen als dat het meest passend is. Als je bijvoorbeeld uit een vliegtuig vol rook moet kruipen (volg dan de lampjes langs het gangpad naar de dichtstbijzijnde uitgang). [Lees meer…]

Huttens evolutionair doel: van betekenis zijn

evolutionair doel

Eén van de drie doorbraken van teal organiseren is het hebben van een evolutionair doel. Een evolutionair doel is een doel dat het bestaansrecht van een organisatie weergeeft en bepaalt. Maar het gaat ook verder dan dat. Het evolutionair doel kan zo groot zijn dat het nooit door de organisatie alleen gerealiseerd kan worden.

Een bedrijf dat een heel helder evolutionair doel heeft, is culinaire dienstverlener Hutten in Veghel. Hun evolutionair doel is om van betekenis te zijn, voor hun medewerkers (die bij hen samenwerkers heten), hun klanten maar ook een bredere kring van stakeholders om de organisatie heen.

Kopjes en kontjes van de tomaten

Onlangs interviewde ik Thijs Fokker, Happifier bij Hutten (een rol die in andere organisaties waarschijnlijk Hoofd HR genoemd zou worden). Hutten geeft op veel manieren uiting aan het evolutionair doel, maar in één uiting komt het wel heel allesomvattend naar voren: in hun initiatief de Verspillingsfabriek. Ik vroeg Thijs Fokker er naar:

“Kun je me iets vertellen over jullie initiatief, de Verspillingsfabriek?”

Thijs: “Ja, dan begin ik weer bij het van betekenis willen zijn en mensen gelukkig willen maken. Er is in de wereld, maar ook in Nederland absoluut, een groot probleem dat heet voedselverspilling. De cijfers moet ik je schuldig blijven, maar ik meen 5 miljard in euro dat we per jaar ongeveer weggooien. In de partycatering bijvoorbeeld is dat geloof ik gemiddeld 30 procent. Want die buffetten moeten altijd vol staan. Je kan geen leeg buffet op je partij hebben. En vervolgens, als je daar niet zo goed mee omgaat, dan gooit men dat weg.

In Nederland zit het hem vooral in dat soort reststromen, maar ook… nou ja, goed, de komkommers die krom zijn, en de kopjes en de kontjes van een gewoon goede tomaat. Bij een gerenommeerde hamburgerpartij zitten er altijd perfecte tomaatjes op het hamburgerbroodje. Waar gaan die kopjes en die kontjes heen? Nou, die worden weggegooid. En wij hebben onze nek uitgestoken door te zeggen: Breng al die restproducten, die kwalitatief prima zijn, vol voedingsstoffen zitten, breng die bij ons en wij gaan er iets van maken wat weer terug de markt op kan en uiteindelijk ergens in een mond belandt.

Verspild voedsel, verspild pand en verspild talent

Dus wij hebben inderdaad de Verspillingsfabriek opgezet in een pand dat al 12 jaar leeg stond, dus eigenlijk een verspild pand. Met verspilde reststromen, verspild voedsel en verspild talent, dus mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, proberen we daar een restaurantwaardig product te maken en dat weer terug te brengen in de retail en in onze eigen bedrijfsrestaurants, en op die manier ons steentje bij te dragen aan het oplossen van voedselverspilling in de wereld. We hebben daar een centrum van circulaire economie omheen gecreëerd, dat heet ‘360’, daar zit de Verspillingsfabriek in.

En daar hebben we het afgelopen jaar al 25.000 mensen op bezoek gehad om maar gewoon in gesprek te treden met mensen over voedselverspilling, dus veel partijen die daar ook aansluiten: de universiteit van Wageningen is nauw betrokken, de Rabobank draagt zijn steentje bij. Er zijn heel veel partijen die met die verspilling struggelen en dat samen op willen lossen, en dit is een eerste initiatief dat daaruit is voortgekomen. Er wordt ontzettend positief op gereageerd. Het levert absoluut niet meteen centjes op, maar het hoort bij ons, het maakt ons trots en hoeft daarom ook niet meteen een economisch rendement op te leveren waar we heel erg blij van worden.” [Lees meer…]

Werk jij in een Hoe- of in een Waarom-organisatie?

waarom of hoe organisatie

“Business is now so complex and difficult, the survival of firms so hazardous and fraught with danger, that continued existence depends upon the day-to-day mobilization of every ounce of intelligence.”

Van wanneer denk je dat deze quote is? Het was Frederic Laloux die in 2015 in Reinventing Organizations expliciet beschreef dat we toe moeten naar vormen van zelfsturing, omdat de wereld te complex is om het denken over te laten aan een paar mensen aan de top. Hij had bij de bedrijven die hij onderzocht gezien dat ze iedereen zelf lieten beslissen over het werk dat hij of zij zelf deed.

Het lijkt dus een tamelijk actueel dingetje, dat “mee laten denken” van je medewerkers omdat de wereld gewoon te ingewikkeld is om geen gebruik te maken van hun kennis en expertise.

Maar… Bovenstaande quote is van Konosuke Matsushita, de oprichter van Panasonic, uit de jaren tachtig van de vorige eeuw…

En het is nu meer waar dan ooit.

Waarom of Hoe?

Misschien vind je zelfsturing wel veel te ver gaan. Denk je dat dat niet past in jouw organisatie, dat jouw medewerkers dat niet aan kunnen, of juist je bestuurder.

Laat ik het dan anders formuleren. Sturen jullie in jouw organisatie op het “Hoe” of op het “Waarom”? Met andere woorden, krijg je als medewerker in jouw organisatie te horen hoe je dingen moet doen? Volgens bepaalde procedures, via bepaalde besluitvormingslijnen, die van bovenaf, of door de staf, worden bepaald? Of wordt er alleen gepraat over “Waarom” je je werk doet? Vanuit het uitgangspunt dat mensen zelf heel goed weten hoe ze hun werk moeten doen? (Daar zijn ze namelijk voor opgeleid en daarom hebben ze deze baan gekregen.)

De aanname in een Hoe-organisatie is dat mensen gecontroleerd moeten worden. Daaronder ligt een aanname over wie mensen zijn: niet te vertrouwen en te dom om zelf te bedenken hoe ze hun werk het beste kunnen doen. Dit ligt vaak heel subtiel hoor. De meeste “bazen” zullen zeggen dat hun mensen heus wel weten hoe ze hun werk het beste kunnen doen, en daar ook de ruimte voor krijgen. Maar als je dan doorvraagt hoeveel ruimte er precies is om zelf de beslissingen te nemen, blijkt dat toch tegen te vallen. Moeten ze toch toestemming vragen om een klant korting te geven. Of om een vrije dag te nemen. Of om een paar honderd euro uit te geven aan iets waarvan ze denken dat het relevant is, een workshop bijvoorbeeld.

Begrijp me niet verkeerd, ik zeg niet dat alles zo maar moet kunnen. Maar als je mensen vertrouwt, waarom kun je dan niet achteraf het gesprek voeren over de gemaakte keuze, in plaats van hem vooraf te moeten goedkeuren? [Lees meer…]

Zeven tips voor meer teal in je team

Meer teal in je team

Ben jij manager?

En is het jou ook wel helder geworden dat onze gangbare manier van organiseren achterhaald aan het worden is? Dat de wereld te complex is voor predict and control en dat het tijd wordt dat je meer gebruik gaat maken van de expertise van je medewerkers?

Dat het werk zoveel leuker kan worden als de menselijke factor meer ruimte krijgt en dat mensen meer gemotiveerd raken als ze weten voor welk hoger doel ze werken?

Dan lijkt het erop dat je op de weg bent naar meer teal (of cyaan) organiseren. Nou kun je meteen all the way gaan, en daar help ik je graag mee. Maar soms is dat niet zo gemakkelijk. Omdat je hogerop in je organisatie weinig support krijgt bijvoorbeeld.

Dat wil niet zeggen dat je dan maar moet opgeven. Er zijn wel degelijk kleine dingen die je kunt doen, die vaak een grote impact kunnen hebben. Bijvoorbeeld deze zeven. (En ben je nou geen manager, dan kun je hier ook mee aan de slag. En wellicht inspireer je dan je leidinggevende!)

1. Maak je aannames expliciet

Organisaties bestaan niet. Organiserende mensen daarentegen wel. En hoe we organiseren, wordt bepaald door de aannames die we hanteren. Bijvoorbeeld over de rol van de manager, of over wat een goede medewerker is en doet. Of door wie en hoe de beoordeling het beste plaats kan vinden.

Het helpt als die aannames expliciet gemaakt worden. Vaak ben je er jezelf niet van bewust welke aannames je eigenlijk hanteert. Met onze Scan Reinventing Organizations kun je ontdekken wat jouw aannames zijn. En als je dat weet, kun je er ook met elkaar over in gesprek. Misschien ontdek je wel dat je georganiseerd hebt vanuit heel andere aannames dan waar je eigenlijk voor staat. [Lees meer…]

Medewerkersbetrokkenheid: be the change you want to see in your work

medewerkersbetrokkenheid

De medewerkersbetrokkenheid in Nederland is schrikbarend laag. Volgens een onderzoek van het Amerikaanse bureau Gallup uit 2013 is slechts 9% van de Nederlandse medewerkers betrokken bij zijn werk. Dat is één op de elf medewerkers! Elf procent is actief onbetrokken, dat wil zeggen dat ze actief bezig zijn het bedrijf te ondermijnen. En dan blijft er dus nog tachtig procent (tach-tig procent!) over die niet betrokken zijn (maar die gelukkig ook niet doelbewust zand in de machine gooien).

Hoe zit het dan met jouw medewerkersbetrokkenheid? Statistisch gezien is de kans veel groter dat je niet betrokken bent bij je werkgever dan dat je wel betrokken bent.

Dus laten we voor het gemak eens even aannemen dat je niet bij die 9% betrokken medewerkers hoort. Die andere 91% kent verschillende maten van medewerkersbetrokkenheid. Niet betrokken zijn kan variëren van enigszins afgehaakt zijn tot compleet in oorlog zijn met je werkgever.

Wat doe jij?

Wat doe jij dan precies met je niet-betrokkenheid?

  • Word je onverschillig of kom je in actie om je werkomgeving zo te veranderen zoals je het wel zou willen?
  • Ga je zure grapjes maken of ga je jezelf zo gedragen zoals je het graag zou zien?
  • Neem je ontslag of word je creatief?

Veel mensen kiezen voor het eerste. Ze vinden zichzelf slachtoffer van de omstandigheden, van het slechte management en het gebrek aan inspirerende leiding. En natuurlijk mag je dat ook eisen in je bedrijf, dat er een inspirerend verhaal verteld wordt en dat je een goede, geïnteresseerde manager hebt.

Vergroot lekker zelf je medewerkersbetrokkenheid!

Maar stel je eens voor dat je het anders aan zou pakken. Om Gandhi te parafraseren:

Be the change you want to see in your world! [Lees meer…]

Geen organisatie zonder evolutionair doel!

evolutionair doelSimon Sinek is er al jaren populair mee, en dat is niet voor niets: start with WHY! Ook bij organisatie die werken vanuit het teal perspectief is het evolutionair doel een onvoorwaardelijke vereiste. En waarom is dat zo?

  1. Omdat dit doel de reden is dat je ’s morgens je bed uit komt. Het geeft vervulling, het beschrijft waarvoor jij, of jouw organisatie, op aarde is, wat het bestaansrecht is.
  2. Omdat een helder, inspirerend doel richting geeft aan alles wat je doet. Als je weet waarvoor je hier bent, weet je ook welke kant je op moet. Je kunt alle beslissingen die je neemt toetsen aan dit doel. Draagt het bij aan het doel, of is het een stap er vandaan?
  3. Omdat het, in elk geval voor jou, van levensbelang is dat dit doel gerealiseerd wordt!
  4. En last but not least, een evolutionair doel is als het goed is zo inspirerend en essentieel, dat andere mensen, of het nu klanten, leveranciers, medewerkers of nog andere stakeholders zijn, graag meedenken en bijdragen aan de vervulling ervan.

Niet zomaar een doel maar een evolutionair doel!

Je vraagt je misschien af waarom Frederic Laloux het in Reinventing Organizations een evolutionair doel heeft genoemd en niet gewoon een doel, of desnoods een hoger doel. Er is een groot verschil tussen “gewoon” een doel en een evolutionair doel. Gewoon een doel is statisch. Je hebt het gesteld en dan ga je aan het werk om het te behalen. Een evolutionair doel ontwikkelt zich gaandeweg. Een evolutionair doel komt mede voort uit wat zich aandient. Een organisatie is als het goed is altijd afgestemd om de omgeving, of, zoals Otto Scharmer het noemt, op the emerging future, de toekomst zoals die zich aandient. Als een organisatie goed afgestemd is en goed voelt en luistert wat zich aandient, dan is het evolutionair doel van de organisatie daar ook op afgestemd. Het doel beweegt dan mee en past zich aan. [Lees meer…]

Hoe transformeer je naar een teal organisatie?

Transformatie naar tealStel, je wilt met je organisatie naar een andere manier van organiseren. Wat is er dan nodig voor zo’n transformatie?

Ik interview met enige regelmaat leiders van organisatie die deze transformatie hebben gemaakt. En ik vraag ze altijd: wat zou je anderen adviseren die dit ook willen?

Vandaag laat ik mensen uit drie organisaties aan het woord:
-Jos de Blok van Buurtzorg, de bekende zelfsturende thuiszorgorganisatie

-Johan v.d Elzen, in de hoedanigheid van directievoorzitter van ingenieursbureau Movares

-Henk Jan en Johan van Maanen, vierde generatie directeuren van een keten van bakkerswinkels in de regio Leiden. Zij hebben na een traject van persoonlijke transformatie besloten om ook hun organisatie te transformeren naar zelfsturing.

Advies voor transformatie

De rode draad: blijf de status quo (inclusief je eigen positie!) ter discussie stellen. Doe wat je leuk vindt. Schaf af wat niet nuttig (meer) is. Durf los te laten en wees niet vooral bezig met geld verdienen.

[Lees meer…]