+31(0)6 21 277 130 info@adelante-advies.nl
beoordelen in een teal organisatie

Beoordelen in een teal organisatie

 

Beoordelen gebeurt in een teal, of cyaan, organisatie anders dan in een conventionele organisatie. Veel teal organisaties experimenteren met de wijze waarop ze hun medewerkers beoordelen.

Als er één ding is waar mensen in conventionele organisaties gefrustreerd over zijn, dan is het wel het jaarlijkse circus van beoordelen. Dus het is interessant om te kijken of dit anders kan en anders gebeurt in teal organisaties.

Hierbij spelen twee aspecten een rol:

Door wie laat je je beoordelen?

Enerzijds: door wie laat je beoordelen? In traditionele organisaties is de leidinggevende degene die beoordeelt. In sommige organisaties wordt gebruik gemaakt van de input van klanten of collega’s bij het beoordelen. Maar uiteindelijk hakt de leidinggevende de knoop door wat de beoordeling wordt.

Hoe laat je je beoordelen?

Anderzijds: op grond waarvan beoordeel je? De modus  in veel organisaties is  dat de beoordeling plaatsvindt ten opzichte van de collega’s: hoe goed of hoe slecht doe jij het ten opzichte van de rest?  Vaak zie je hierbij de eis vanuit HR dat er een normaalverdeling moet zijn in de beoordelingen. Niet iedereen mag een goed of een zeer goed krijgen, een significant deel van de afdeling moet een redelijk of onvoldoende krijgen. Het idee hierachter is dat het niet mogelijk is dat iedereen goed of zelfs meer dan goed presteert. Tegelijkertijd leidt dit tot enorme frustratie. Want waarom zou er altijd iemand onvoldoende functioneren in je team? Onder normale omstandigheden was  er toch allang met die persoon gesproken? Dan was het functioneren verbeterd, óf de persoon in kwestie was iets anders gaan doen. Het betekent ook dat degene die dit jaar wel goed functioneert, volgend jaar misschien diegene is die aan de beurt is voor de onvoldoende. Niet omdat hij slechter is gaan functioneren maar omdat er íemand een onvoldoende moet krijgen. Niet echt een motiverend vooruitzicht.

Beoordelen ter reflectie

In de jaren 70 was mijn moeder lerares aardrijkskunde op een vrij progressieve school. Als zij een overhoring gaf aan de klas, was dat niet om de kinderen te beoordelen, maar om te kijken of de lesstof duidelijk was en of de kinderen het beheersten. Bleek dat kinderen een onvoldoende hadden, dan ging ze met deze kinderen apart zitten om de stof nogmaals uit te leggen.

Dit is eigenlijk wel een mooie metafoor voor beoordelen in een teal organisatie.

In teal organisaties wordt de vraag door wie je laat beoordelen over het algemeen anders beantwoord dan in de traditionele organisatie. In teal organisaties wordt het fenomeen van beoordelen met name gebruikt om te kunnen ontwikkelen en om te zorgen dat het evolutionair doel beter bereikt wordt. Beoordelen is dan niet zozeer een instrument om mensen te ranken of om van  mensen af te komen.

Permanente feedback loop

In teal, zelfsturende organisaties vindt het proces van feedback geven permanent plaats. Je zult wel moeten, als er geen baas meer is die de boel redt als een collega zijn afspraken niet nakomt. Als jij dan wel verder wilt met je werk, en als jij wel wilt dat er aan het evolutionair doel bijgedragen wordt, zul je hier zelf over in gesprek moeten met je collega.

Daarnaast wordt er geregeld input verzameld van klanten en andere stakeholders: zijn die blij met wat je doet? Weer niet bedoeld om je mee om de oren te slaan, maar om te zorgen dat je je werk kunt aanpassen als dat nodig blijkt.

Het jaarlijkse moment van beoordelen is dan geen afreken-moment meer. Het is een moment van bezinning en waardering. Er wordt gekeken naar je kwaliteiten en naar mogelijkheden om verder te groeien. Er wordt gesproken over je ambities en wat je verder bij kunt dragen aan de organisatie en zijn evolutionair doel.

Geen ranking t.o.v. collega’s

De andere vraag is: ten opzichte van wie of wat vindt de beoordeling plaats? Is het per se noodzakelijk om te beoordelen ten opzichte van anderen? Of is dat eigenlijk een verouderd concept? In sommige zelfsturende organisaties vindt de beoordeling nog steeds plaats ten opzichte van elkaar. Er wordt veel geëxperimenteerd met ranking: wie presteert beter en wie minder goed dan jij? Ik vind dit eigenlijk een nogal irrelevante vraag. Hoezo zou je beter moeten zijn dan je collega? Is het niet goed genoeg dat je het werk dat je doet goed doet? Het zou toch raar zijn als elke goede dokter ontslagen kan worden omdat een andere arts meer patiënten beter heeft gemaakt het afgelopen jaar? Of dat je elk jaar 10% van je leraren ontslaat omdat de anderen beter les geven, terwijl deze 10% in principe ook goed les geven?

Maar niet elke zelfsturende organisatie is een teal organisatie. Zelfsturende organisaties die hun beoordeling doen op basis van ranking zijn misschien minder teal en meer oranje.

Vergelijken met andere teams kan wel interessant zijn, als benchmark, niet om er een waardeoordeel aan te hangen. Om er van te leren wat je misschien nog anders zou kunnen doen. Dat is een heel andere intentie.

Teal beoordelen in jouw organisatie?

Zoals gezegd wordt het beoordelen van het individu in een teal organisatie meer gebruikt om tot ontwikkeling te komen. Feedback geven over de performance gebeurt het hele jaar door en hoeft niet op een apart moment per jaar te gebeuren.

Hoe zou dit zijn voor jouw organisatie? Kun jij je voorstellen dat de beoordelingen vanuit andere intenties (ontwikkelen, reflecteren) plaatsvinden? En dat jij en je collega’s elkaar het hele jaar door waardevolle feedback geven over de samenwerking?

Zou je hier mee willen experimenteren in jouw organisatie? Doe dan mee met de Leergang Intregrale Zelfsturing. Een programma van 9 maanden voor mensen die het verschil willen maken in hun organisatie. Samen met koplopers uit andere organisaties creëer je beweging naar een wezenlijke verandering in je organisatie, naar meer teal; zelforganiserend, doelbewust, ondernemend en wendbaar. Kijk hier voor meer informatie.

Deel

Comment on "Beoordelen in een teal organisatie"

Laat een reactie achter

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Blijf op de hoogte! Schrijf je in om elke twee weken nieuwe artikelen te ontvangen over 'anders organiseren'
INSCHRIJVEN
close-link

Deze website maakt gebruik van cookies om je een zo goed mogelijke gebruikerservaring te geven. Ga hiermee akkoord door op Accepteer cookies te klikken.