+31(0)6 21 277 130 info@adelante-advies.nl

Evolutionaire ontwikkeling in 4 stappen

Evolutionaire ontwikkeling blog(1)

Een paar weken geleden was ik ziek. Mijn dochter van 9 had vrij en ze zorgde heel goed voor me. Ik had enorme koorts en kon alleen maar klappertanden. Ze maakte een bedje voor me op de bank, legde drie fleecedekens over me heen en maakte een kop verse gemberthee voor me. Terwijl ik daar lag te rillen, herinnerde ik me een andere keer dat ik ziek was en zij thuis was. Toen was ze twee jaar oud en no way dat ze bereid was mij op de bank te laten liggen. Zij zat op de bank en keek Muis-video’s en ik lag met mijn dekbed op de grond.

Nou denk je misschien: duh, nogal logisch dat een peuter van twee niet voor je zorgt en een kind van 9 wel. Precies, dat is ook heel logisch. Dat komt door de evolutionaire ontwikkeling van mensen: een kind van 2 bevindt zich in de egoïsche fase: het kan zich niet verplaatsen in een ander, de wereld draait als het ware om hem of haar zonder dat er rekening gehouden wordt met anderen. En een kind van 9 bevindt zich, als het een gezonde ontwikkeling heeft doorgemaakt, in de sociocentrische fase: het is in staat zich te verplaatsen in anderen en rekening te houden met anderen.

Evolutionaire ontwikkeling voor organisaties

Voor de wijze waarop wij organiseren geldt ook dat er een evolutionaire ontwikkeling plaats vindt. Een ontwikkeling is evolutionair als er sprake is van het overstijgen en omvatten van het vorige niveau. Er ontstaat een ruimer bewustzijn en er kan met een grotere complexiteit gedeald worden. Een ruimer bewustzijn wil zeggen dat het bewustzijn zich over meer kan bekommeren. Meer mensen, meer effecten (milieu bijvoorbeeld). Het gaat steeds minder alleen om mij, of alleen om ons eigen kleine groepje.

Vaak ontstaat er zo’n sprong in bewustzijn als de omgeving dusdanig verandert dat het niet anders kán. Als er bijvoorbeeld zoveel weerstand in de samenleving ontstaat tegen de schadelijke bij-effecten van een manier van organiseren, dat een organisatie ten dode opgeschreven is als het zich niet aanpast.

De eerste organisatievormen waren vooral gericht op de korte termijn en werden “aangestuurd” door angst: de baas was de baas omdat hij met geweld dreigde als je niet deed wat hij zei. Maar soms, bijvoorbeeld in de landbouw, heb je een lange termijn perspectief nodig. Daarmee deed iets anders zijn intrede: rollen en processen. Doordat helder was wat er van je verwacht werd, niet incidenteel maar structureel, kon je je focussen op de lange termijn en hoefde je niet de hele tijd bang te zijn dat je een mes in je rug kreeg. Hiermee konden ook grotere organisaties opgebouwd worden. Maar de prijs van deze manier van organiseren was starheid, gebrek aan innovatievermogen en er werd een hoop potentie niet benut omdat iemand die voor een dubbeltje geboren werd geen kwartje kon worden, al was hij nog zo slim. Er ontstonden nieuwe manieren van organiseren, die veel creatiever waren, de zogenaamde oranje manier van organiseren. Het ging meer om het resultaat dan om de manier waarop je er kwam, er kwam ruimte om te experimenteren en als je iets slims bedacht kon je de ruimte krijgen om het uit te proberen, los van je maatschappelijke positie. Totdat ook deze manier van organiseren tegen zijn grenzen aanliep: er werd te weinig rekening gehouden met de effecten op anderen: arbeidsomstandigheden, milieu, discriminatie… Dit leidde tot weer een breder bewustzijn, het meer mensgerichte organiseren waarbij de stakeholders bewuster werden meegenomen. Deze vorm van organiseren, ook wel groen organiseren genoemd, is nog niet overal vanzelfsprekend. Toch zie je al vormen ontstaan die daar weer aan voorbij gaan. Want de valkuil van deze manier van organiseren kan zijn dat het doel van de organisatie uit het oog verloren wordt en dat mensen vooral bezig zijn met het samen goed hebben. De organisaties die daar aan voorbij gaan, zijn opgericht vanwege een hoger doel en ze zijn in staat het beste uit de voorgaande periodes te gebruiken. Dit noemen we teal (blauwgroen).

In zekere zin vindt deze evolutionaire ontwikkeling onbewust of reactief plaats: nadat er een kledingfabriek in Bangladesh is ingestort en de publieke opinie zich keert tegen het uitbuiten van de arbeiders daar, voelen westerse kledingproducenten zich genoodzaakt iets aan de arbeidsomstandigheden te doen.

Maar je kunt er als organisatie ook bewust kiezen voor evolutionaire ontwikkeling. Omdat je inziet dat het “gepaster” is bijvoorbeeld. Omdat je denkt dat je meer kan betekenen voor de wereld als je je vanuit een ander perspectief organiseert.

Hoe doe je dat dan?

Vier stappen voor evolutionaire ontwikkeling

Maak gebruik van deze vier stappen om te komen tot evolutionaire ontwikkeling:

  1. Creëer bewustzijn in je organisatie van de aannames die jullie hanteren.
    Ga je er bijvoorbeeld vanuit dat medewerkers gecontroleerd moeten worden of dat ze te vertrouwen zijn? (Kijk voor een mooi voorbeeld eens naar het interview dat ik hield met Johan v.d. Elzen) Zie je je leveranciers als partners of probeer je ze zo goedkoop mogelijk te laten leveren, ook als dat voor hen niet duurzaam is?
  2. Vraag je bij alles wat je in je organisatie doet af wat de bedoeling ervan is.
    Is deze verandering dan een bijdrage aan die bedoeling of een stap in de verkeerde richting? Dus als je bedoeling is dat mensen meer verantwoordelijkheid krijgen, wil je dan je declaratiesysteem zo veranderen dat ze meer of minder handtekeningen nodig hebben?
  3. Denk bij elke verandering na of het een stap is richting een volgend bewustzijnsniveau. Ben je nu een oranje organisatie? Denk dan eens na of het veranderen van je business reviews je meer oranje maakt of misschien een stap kan zijn richting meer groen.
  4. Kies de logische momenten.
    Elk moment van verandering is  een kans voor evolutionaire ontwikkeling. Verander je een systeem? Kijk welke impact dat heeft op de evolutionaire ontwikkeling. Gaat er een leidinggevende weg? Hoe ga je dit gat invullen? Word je visie of je strategie onder de loep genomen? Hoe zou de nieuwe visie of strategie eruit zien als je kijkt door de bril van evolutionaire ontwikkeling?

Op 21 april organiseer ik een middag over evolutionaire ontwikkeling. Je bent van harte welkom om te onderzoeken wat het voor jou kan betekenen. Schrijf je hier in.

Welke stap spreekt jou het meeste aan? En is er een stap die jij gebruikt die je hier toe zou kunnen voegen?

Deel

Comment on "Evolutionaire ontwikkeling in 4 stappen"

  1. Wat een prachtig verhaal, en zo herkenbaar dat je persoonlijke ervaring spiegelt aan organisaties. Het maakt het heel helder.
    We vergeten vaak dat organisaties ook een soort van ‘levensvormen’ zijn, en dus kunnen groeien en leren.
    Nummer twee is heel goed, maar lastig. Wat je ziet is dat er normaal gesproken geen tijd is om na te denken over de ‘waarom’. Dit komt meestal omdat men druk bezig is met de waan van de dag. Dus met urgente zaken en niet belangrijke zaken. Hierin zit ook het verschil of je bezig bent met het managen van de status quo, of leiding geeft aan hoe je organisatie er morgen uit ziet. Dit is niet makkelijk om te doen en om over te stappen en dit in je systeem te bouwen.
    Toen ik nog bij Rabobank zat was ik begonnen met een campagne ‘Grundsatzfrage’ geïnspireerd op Duitse bedrijven waar er een Direktor Grundsatzfrage is. Een directeur die als taak heeft de organisatie scherp te houden door het stellen van de fundamentele vraag (Grundsatz: de grond waarop het gestoeld is – fundamenteel).
    Als je niet de luxe hebt van zo’n directeur, zorg dan in ieder geval dat je zelf in je agenda tijd blokkeert hiervoor, en het beste is om hier dan ook een week voor weg te gaan. Er zijn verschillende directeuren die echt een week persoonlijk op vision quest gaan, een week weg en nadenken over persoonlijke doelen en organisatie doelen. – dit is heel verfrissend,
    Het meest verfrissend is echt een sabbatical – als je die luxe hebt, doe het. heb je die luxe niet – creëer hem. Geweldig voorbeeld is CEO Eneco Jeroen de Haas. Hij weet Eneco echt in ander vaarwater te krijgen (evolutie), en zijn sabbatical heeft daar zeker bij geholpen.

    • Heleen

      Dag Peter, Dankjewel voor je uitgebreide reactie! Geen tijd om na te denken over de bedoeling van wat je doet… het is natuurlijk iets wat we in de waan van de dag vaak vergeten maar ergens is het natuurlijk idioot! Want waarom zou je iets doen als het niet bijdraagt aan wat je te doen hebt? Organisaties zouden zichzelf zoveel tijd kunnen besparen (en die aan waardevolle zaken besteden) als ze zouden stoppen met alles wat niet bijdraagt aan de bedoeling. Het is een vraag die ik graag stel bij mijn klanten: wat zou je nu niet optuigen als je opnieuw zou beginnen? OK, stop daar dan nu mee want kennelijk is het niet relevant!

Laat een reactie achter

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Blijf op de hoogte! Schrijf je in om elke twee weken nieuwe artikelen te ontvangen over 'anders organiseren'
INSCHRIJVEN