+31(0)6 21 277 130 info@adelante-advies.nl

Heelheid creëren op 10 manieren

HeelheidHoe belangrijk heelheid is beschreef ik in mijn vorige blog. Heelheid wil zeggen dat je niet alleen je zakelijke, rationele, mannelijke kant op je werk kunt laten zien, maar ook de emotionele, intuïtieve, lichamelijke, vrouwelijke kant van jezelf. Het zorgt ervoor dat je wie je in wezen bent geen geweld aan hoeft te doen. En het heeft vaak als effect dat er meer creativiteit, potentie en vervulling ontstaat.

Vandaag een antwoord op de vraag hoe je die heelheid creëert. Geen sluitende lijst, maar een aantal suggesties die je aan het denken kunnen zetten. Ik ben heel benieuwd welke manieren je zelf bedenkt.

1. Werven en selecteren vanuit heelheid

Ieder bedrijf of organisatie probeert tijdens het selectieproces mensen te vinden die passen bij de cultuur van de organisatie. Of zou dat in elk geval moeten doen. In een standaard advertentie staan woorden als resultaatgericht, commercieel, resultaatgericht. Typisch de woorden die de beperkte, zakelijke, harde kant aanduiden. Als je wilt dat die andere kant ook in je organisatie aanwezig is, zal je ook moeten vragen naar andere kwaliteiten: “Jij bruist van de energie, bent hands-on en zet je graag in om organisaties op een positieve manier in beweging te brengen. Je zal veel voor groepen presenteren dus het is belangrijk dat je daar energie van krijgt en de dialoog weet te faciliteren. Het is een pré wanneer je affiniteit hebt met de zorg. Je bent klantgericht en hebt talent in het onderhouden van relaties, dus ook om meerdere ballen tegelijk in de lucht te houden. Naast je sociale vaardigheden ben je analytisch sterk en heb je minimaal een HBO/WO opleiding afgerond. We verwachten dat je tussen de 3 en 6 jaar werkervaring hebt. Tot slot, we zijn een zelfsturend team, het spreekt daarom voor zich dat we op zoek zijn naar een echte teamplayer.” (uit: vacature bij Effectory). Wat opvalt is dat er wel “conventionele” termen in de vacature staan zoals klantgericht en analytisch sterk maar dat er daarnáást andere kwaliteiten worden gevraagd: teamplayer, onderhouden van relaties, een dialoog weten te facliteren. Het is dus niet zo dat het ene in plaats komt van het andere, maar er komt iets bij.

Na de vacature komen de gesprekken. Het helpt als er niet alleen gesprekken plaatsvinden met een recruiter en de aanstaande manager, maar juist ook met de collega’s. Waarbij het niet alleen gaat om de vraag of de kandidaat voldoet aan de harde eisen, maar ook of hij of zij in het team past, in staat is op zichzelf te reflecteren. En het gaat er ook om of de organisatie wel bij de kandidaat past. Je hebt er tenslotte niets aan als een kandidaat na 2 maanden bedenkt dat de organisatie wel heel anders is dan verwacht en dan weer vertrekt.

2. Vergaderen vanuit heelheid

In organisaties die heelheid een belangrijk aspect vinden, wordt heel anders vergaderd dan in conventionele organisaties. Het gaat in vergaderingen niet om het scoren van punten, al dan niet over de rug van een collega. Het gaat erom besluiten te nemen die zo goed mogelijk zijn voor de hele organisatie en ook om mensen de kans te geven zichzelf te laten zien. Het helpt om concrete gedragsregels met elkaar af te spreken die gelden tijdens een vergadering. Gebruik bijvoorbeeld technieken zoals Deep Democracy die bewust stimuleren dat alle gezichtspunten op tafel komen. Of start een vergadering met een kort moment van stilte om iedereen even contact te laten maken met wat er werkelijk toe doet en om los te komen van de waan van de dag. Ook heel effectief is het als één iemand een belletje luidt als iemand overduidelijk vanuit zijn ego zijn punt probeert te maken. Het helpt heel erg om dat vaak onbewuste gedrag in het bewuste te brengen. Vaak is het dan al snel niet meer nodig.

3. Omgaan met conflicten vanuit heelheid

Ook in organisaties die heelheid hoog in het vaandel hebben staan komen conflicten voor. Maar je kunt de wijsheid van een organisatie aflezen uit de wijze waarop er mee omgegaan wordt. Is een conflict een situatie waarin de één wint ten koste van de ander? Of is een conflict een moment van transformatie en zelfinzicht voor beiden? Het helpt om mensen te trainen in conflictoplossende methoden, zoals geweldloze communicatie of Deep Democracy.  Bij het Amerikaanse Morning Star hebben ze een hele richtlijn voor het aangaan van conflicten. Jos de Blok van Buurtzorg zei er in een interview dat ik met hem had ook het een en ander over, bekijk het hier:

.

4. Beoordelen als reflectieinstrument

Als er één ding is waar mensen in conventionele organisaties gefrustreerd over zijn, dan is het wel de jaarlijkse rituele dans van de beoordelingen. Hier zit zoveel ruimte voor ontwikkeling! Stel je eens voor dat je beoordeling geen beoordeling meer zou zijn, maar een moment van bezinning, reflectie en groei. In organisaties die heelheid belangrijk vinden, wordt feedback niet opgespaard tot één of twee keer per jaar, maar meteen gegeven. Juist in zelfsturende organisaties, waar je niet kunt wachten op een baas die de kooltjes voor je uit het vuur haalt, zul je zelf die collega moeten aanspreken als je niet blij bent met wat hij doet. Er wordt daarnaast vaak op vaste tijdstippen feedback aan elkaar gegeven, maar, heel belangrijk, je kijkt ook zelf terug op je eigen prestaties en verlangens. Maar dat gaat wel vanuit een liefdevolle insteek: hoe zou jij nog meer kunnen groeien en nog meer je potentie kunnen leven?

5. Dialoog over waarden en grondregels

Vraag in een willekeurige organisatie eens wat de waarden zijn. Je zult er van schrikken hoe vaak mensen het eigenlijk niet weten. Idealiter zijn je waarden de toetssteen voor je beslissingen. Maar hoe kun je een beslissing nemen als je je toetssteen helemaal niet kent?!

In een organisatie waarin heelheid “heerst” wordt vaak en expliciet gesproken over de waarden, maar ook over de grondregels. Grondregels zijn regels over hoe je met elkaar omgaat. Respectvol. Niet roddelen. Elkaar feedback geven, dat soort zaken. Door bewust tijd te maken om hier regelmatig met elkaar over te praten, worden de waarden en grondregels een actief onderdeel van het systeem waaraan keuzes en gedrag getoetst kunnen worden.

Je hebt nu vijf manieren gelezen om heelheid te creëren in je organisatie. Welke manieren van heelheid creëren zie jij wel zitten? Of juist helemaal niet? Laat je reactie achter en je ontvangt mijn overige vijf manieren ook!

Deel

Comment on "Heelheid creëren op 10 manieren"

  1. Martine Berkenbosch

    Stuk voor stuk goede ideeën! Wil ze graag in de praktijk gaan toetsen!

    • Heleen

      Leuk om te horen Martine! Ik ben heel benieuwd naar je ervaringen als je ze getoetst hebt! Hartelijke groet, Heleen

  2. chantal

    Hey Heleen,

    ik zie die van “beoordelen” als reflectiemoment wel zitten. Ik heb hier heel veel training rond gegeven in het verleden en vaak ging het een hele training over het wegwerken van (terechte!) weerstand bij de deelnemers.
    Wat mij blijft puzzelen is tot hoe ver men binnen organisaties heel mag zijn of “masker-loos” of met andere woorden: gewoon jezelf. In hoever neem je je privé-leven (en wat je daarin raakt, bv ziekte van familielid, sterfgeval, echtscheiding enz) mee naar de werkvloer…

    • Heleen

      Hoi Chantal,

      Ja, als je de beoordelingsronde zou kunnen ombuigen tot een moment van persoonlijke groei zou dat echt geweldig zijn. Vergt wel dat feedback op hoe het gaat het hele jaar door gegeven wordt, door je collega’s.

      Wat betreft die heelheid: uiteraard neem je je privé leven mee in je werk, ook als het “niet mag”. Ik weet dat bij teams van de politie die bijvoorbeeld een gijzeling moeten beëindigen, een check-in gedaan wordt voordat ze op pad gaan, zodat je even kunt delen wat er bij je speelt. Zodat je niet het risico loopt dat je de levens van je collega’s op het spel zit omdat je nog bezig bent met die ruzie met je partner die morgen. Je zou kunnen zeggen dat het al helpt als je hele leven op die manier even gezien mag worden, ook al kies je ervoor om het daarna bewust te parkeren zodat je je aandacht bij je opdracht voor dat moment kunt houden. Daarnaast is maskerloos ook dat ook emoties, intuïtie en dergelijke een plek krijgen. Ik begeleid wel eens risicosessies die ik “Onderbuik op Tafel”sessies noem, juist omdat je vanuit die onderbuik vaak risico’s wel aanvoelt, die je rationeel niet goed kunt onderbouwen. Mensen hebben dan de neiging ze maar voor zich te houden terwijl ze wel degelijk relevant zijn. Met een bepaalde methode vraag ik mensen dan om al die niet onderbouwde, maar wel gevoelde risico’s op tafel te brengen. Dat is eigenlijk ook een vorm van heelheid!

Laat een reactie achter

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Blijf op de hoogte! Schrijf je in om elke twee weken nieuwe artikelen te ontvangen over 'anders organiseren'
INSCHRIJVEN