+31(0)6 21 277 130 info@adelante-advies.nl
Zeven antwoorden over beoordelen

Zeven antwoorden over beoordelen – van jullie

Wat willen we eigenlijk als het over beoordelen gaat? Hoe we nu beoordelen en beoordeeld worden in organisaties voldoet niet meer, dat is wel duidelijk. De vraag is natuurlijk: wat dan wel?

Ik schreef onlangs een blog over de 7 vragen die je jezelf (en je organisatie) daarover kunt stellen. En wat volgens mij de antwoorden moesten zijn. Maar het is natuurlijk interessant om die vragen ook aan jullie te stellen. Dat deed ik, en dit zijn de resultaten.

1 We willen ons functioneren evalueren, niet beoordelen!

Ik kreeg 60 antwoorden op mijn enquete over beoordelen. Maar liefst 91% van de respondenten gaf aan dat we niet over beoordelen moeten praten, maar over evalueren. Dan gaat het dus om het verkrijgen van feedback over hoe je het doet, niet om “goed” of “fout” te zijn.

Het wil dus niet zeggen dat mensen niet openstaan voor kritiek, of complimenten. Mensen willen wel leren hoe ze het doen en hoe ze hun werk beter kunnen gaan doen. Maar koppel dat los van een oordeel. Zo’n oordeel kan ook nog eens tot heel veel stress leiden, blijkt uit een onderzoek van softwarebedrijf ProTime.

2 We willen feedback om inhoudelijk beter te worden en over onze persoonlijke ontwikkeling

De volgende vraag is natuurlijk met welk dóel die evaluatie moet plaatsvinden. Op 1 staat: input  krijgen om je inhoudelijke performance te verbeteren (91%). Op de voet gevolgd door input krijgen op je persoonlijke ontwikkeling.

Geen koppeling met salaris

Vaak wordt de beoordeling gebruikt om te bepalen hoe het salaris aangepast moet worden. Maar slechts 13%  van de respondenten gaf aan dat het doel van de beoordeling/evaluatie moest zijn om te bepalen wat je salaris moest zijn. Kennelijk is er een erg grote behoefte om salaris en evaluatie los te koppelen. Dat is ook wel logisch als je wilt bereiken dat er open en ontspannen gesproken kan worden over je ontwikkeling. Juist als de salarisontwikkeling afhankelijk is van dit functioneringsgesprek zie je dat de manager zijn best doet om aan te tonen dat de presentaties nog niet top zijn en dat de medewerkers proberen aan te tonen dat ze het juist heel goed doen. Zo schiet je je ontwikkel-doelstelling natuurlijk volledig voorbij!

Het was ook mogelijk om opmerkingen te delen bij deze vraag. De rode draad uit deze opmerkingen was:

  • In hoeverre match ik nog met wat de organisatie nodig heeft
  • Delen van feedback van de organisatie aan mij én van mij aan de organisatie
  • In hoeverre draag ik bij aan de doelen van de organisatie

Het interessante aan deze opmerkingen is dat ze blijk geven van een onderscheid tussen “ik” en “de organisatie”. Dit kan ik me goed voorstellen in traditionele organisaties, waar de medewerker een vervangbaar element in de organisatie is.

Wie “de organisatie” dan is, is niet helemaal duidelijk. Waarschijnlijk vaak de manager, al dan niet samen met HR. In een zelfsturende organisatie is het onderscheid tussen “ik” en “de organisatie” minder groot, omdat je gezamenlijk de organisatie vorm geeft (zeker als je gebruik maakt van holacracy).

3 Laten we het hebben over mijn bijdrage aan de organisatiedoelstellingen!

Op de vraag op welke aspecten er geëvalueerd moet worden, waren meerdere antwoorden mogelijk.

Op 1 stond, met maar liefst 87%: in hoeverre ik bijgedragen heb aan de team- of organisatiedoelstellingen. Daar word ik heel blij van, moet ik eerlijk zeggen. Vaak zie je namelijk dat de purpose van de organisatie, of de organisatiedoelstellingen, nogal losgezongen zijn van de dagelijkse bedrijfsvoering. In een cyane  organisatie daarentegen, is de purpose juist leidend voor alles wat je doet. Als je werkt met integrale zelfsturing of holacracy is de purpose de enige reden waarom werk gedaan wordt. Als het werk niet ondersteunend is aan de purpose is er geen reden om het werk te doen.

Op een gedeelde tweede plaats, met 72%, staan je persoonlijk functioneren en je persoonlijke ontwikkeling. En op 3, met 62%, de mate waarin je de waarden van de organisatie leeft. Volgens mij is dit ook een onderwerp dat over het algemeen zelden aan de orde komt in de gesprekken. Werk aan de winkel dus!

In de vrije tekst werd met name genoemd dat het belangrijk is om de positieve aspecten van iemands functioneren te benoemen.

4 Het gaat om het functioneren van onszelf én van ons team als collectief

De staande praktijk is op dit moment dat mensen voornamelijk beoordeeld worden op hun individuele prestaties. Maar het is interessant om te zien dat slechts 21% van de mensen hier de voorkeur aan geeft. Een kleine 70% van de respondenten geeft aan zowel individueel als met het team beoordeeld (of eigenlijk dus: geëvalueerd) te willen worden. Tijd om dus ook het team functioneren mee te nemen in de gesprekken!

5 Weg met de Kromme van Gauss!

Ken je die bekende Kromme van Gauss? In veel organisaties is dit één van de grootste irritatiepunten. Volgens die Kromme móet in elk team een bepaald percentage van de medewerkers onvoldoende functioneren, en een deel heel goed. De rest zit in het middel, “normaal”. De reden waarom dit zo gesteld wordt (meestal door HR) is dat er anders te veel geld naar extra beloningen zou moeten.

Het officiële verhaal is natuurlijk dat “het niet mogelijk is dat iedereen goed functioneert”. Met andere woorden, de angst bestaat bij HR en het hogere management, dat een manager niet kritisch genoeg durft te zijn naar zijn of haar team. Zelf vind ik dit een nogal raar argument. Als je goed met de talentontwikkeling bezig bent, heb je allang iets gedaan met mensen die niet goed functioneren. Zie ook een eerder blog van mij hierover. Op het moment dat je beloning loskoppelt van evaluatiegesprekken is dit probleem ook opgelost volgens mij.

Interessant is dat maar 3% van de respondenten überhaupt brood ziet in deze ranking van de medewerkers. De overige 97% wil niet vergeleken worden met hun collega’s. Ten opzichte van wie of wat willen ze dan wel vergeleken worden?

Net als bij vraag 3 willen we het vooral hebben over onze bijdrage aan de organisatiedoelstellingen. Ook hier geldt dat weer voor 88% van de respondenten. Op 2: ten opzichte van je persoonlijke ontwikkelingen (78%).

6 Beoordeeld of geëvalueerd door je collega’s

In de meeste organisaties word je beoordeeld door je manager. Vaak hebben mensen het gevoel dat die manager geen idee heeft wat je gedaan hebt en hoe je het gedaan hebt. Slimmeriken sturen complimenten van collega’s of klanten door naar hun manager om zo het beeld te voeden. En sommige managers vragen rond in de omgeving van hun medewerkers om iets gefundeerds te kunnen zeggen. Maar het gevoel blijft dat het niet ergens op slaat om feedback te krijgen van iemand die je nauwelijks aan het werk gezien heeft.

Dat blijkt ook uit de antwoorden op de vraag door wie je beoordeeld of geëvalueerd wil worden. Verreweg de meeste mensen willen dit gesprek voeren met de collega’s met wie ze het meeste samenwerken (83%). Verder willen we in vrijwel gelijke mate toch door onze leidinggevende beoordeeld worden (67%) of door onszelf of onze klanten (beide 62%).

In sommige cyane organisaties is het al praktijk dat iedereen eerst een evaluatie over zichzelf maakt, op de aspecten bijdrage aan de organisatie doelstellingen, inhoudelijk functioneren en persoonlijke groei, en dat de collega’s hier feedback op geven. Dit lijkt een idee dat goed aansluit bij de wensen van de respondenten op deze enquete.

7 We willen continue feedback

In de meeste organisaties bestaat de beoordelingscyclus uit 2 of 3 gesprekken: een planningsgesprek, een voortgangsgesprek en een beoordelingsgesprek. Soms vallen het plannings- en het beoordelingsgesprek samen.

Voor een kwart van de respondenten is één gesprek per jaar voldoende. Een derde wil twee gesprekken. De rest wil meer gesprekken. Continue feedback, wordt er geopperd in de vrije tekst. Bijvoorbeeld elk kwartaal, als het nodig is (is dat dan alleen als er iets “mis” is of ook om terug te horen dat het goed gaat?), of als het logisch is (bv halverwege en aan het eind van een project). Organisaties die met scrum werken kennen dit natuurlijk al tijdens de retro’s, elke veertien dagen.

Verder wordt er veel gezegd dat het goed is om continue feedback te combineren met één of meerdere vaste, officiele momenten in het jaar.

Conclusie: tijd voor anders beoordelen!

Dat het tijd is om de functioneringscyclus te vernieuwen mag duidelijk zijn. We zijn klaar met het oude systeem. En kennelijk zijn medewerkers al veel verder dan degenen die in de organisatie beslissen over dit proces.

Dit is het moment om te komen met nieuwe ideeën. Om uit te proberen wat werkt en wat niet. Start met prototypes, laat teams zelf bedenken hoe ze hier mee om willen gaan. En vrees niet dat ze zich er makkelijk van af willen maken. Uit de resultaten op deze enquete blijkt wel dat mensen graag feedback (of feedforward) willen. Maar dan wel over zaken die er écht toe doen, en door mensen die het kunnen weten. Continu.

Wil je verder praten over anders beoordelen? Neem dan contact op. Of maak kennis met ons tijdens onze Masterclass Integrale Zelfsturing, bijvoorbeeld op 9 maart.

Comment on "Zeven antwoorden over beoordelen – van jullie"

Laat een reactie achter

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Blijf op de hoogte! Schrijf je in om elke twee weken nieuwe artikelen te ontvangen over 'anders organiseren'
INSCHRIJVEN